Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao đông là quan hệ pháp luật mà trong đó phát sinh các quyền và nghĩa vụ nhất định nhằm đảm bảo duy trì mối quan hệ lao động đã xác lập. Để duy trì được mối quan hệ đó ổn định thì một trong những nguyên tắc mà Bộ luật lao động 2012 quy định là bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, có thể nhận thấy trên thực tế, người lao động luôn ở vị thế thấp hơn so với chủ sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dễ nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp giữa hai bên.
Nghỉ việc là quyền của người lao động, nhưng quyền này phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Trong thực tế, không ít người vì bức xúc với công việc, tìm được nơi làm mới hoặc phát sinh lý do cá nhân nên lựa chọn nghỉ ngay mà không thông báo cho người sử dụng lao động. Nhiều người cho rằng chỉ cần không quay lại công ty thì quan hệ lao động tự chấm dứt và không phải chịu trách nhiệm gì. Tuy nhiên, nghỉ việc không báo trước trong trường hợp pháp luật yêu cầu phải báo trước có thể khiến người lao động bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đó, người lao động có thể mất quyền hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động và trong một số trường hợp còn phải hoàn trả chi phí đào tạo. Quy định này được đặt ra tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019. Vậy nghỉ việc không báo trước mất gì, trường hợp nào người lao động được nghỉ ngay mà không cần báo trước và nếu đã lỡ nghỉ ngang thì cần xử lý như thế nào để hạn chế rủi ro?
Trong thực tế, không ít người lao động rơi vào tình huống bị người sử dụng lao động yêu cầu ký thỏa thuận nghỉ việc với lý do tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự, không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vì nhiều nguyên nhân khác. Thậm chí, có trường hợp người lao động bị gây áp lực bằng cách đe dọa kỷ luật, điều chuyển công việc, cắt giảm thu nhập hoặc tạo môi trường làm việc không thuận lợi để buộc phải chấp nhận nghỉ việc. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Người lao động không có nghĩa vụ phải ký bất kỳ thỏa thuận nào nếu nội dung đó ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình hoặc được xác lập không trên cơ sở tự nguyện. Vậy khi bị ép ký thỏa thuận nghỉ việc, người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi? Những quy định nào của pháp luật cần đặc biệt lưu ý?
Chỉ vì thiếu một tài liệu quan trọng hoặc chuẩn bị hồ sơ không đúng quy định, nhiều người lao động đã bị kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, thậm chí ảnh hưởng đến quyền yêu cầu bồi thường và bảo vệ quyền lợi của mình. Vậy khởi kiện tranh chấp hợp đồng lao động cần những giấy tờ gì? Hồ sơ khởi kiện gồm những tài liệu nào để Tòa án xem xét, thụ lý theo đúng quy định của pháp luật? Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn chi tiết danh mục hồ sơ cần chuẩn bị, căn cứ pháp lý và những lưu ý quan trọng giúp người lao động cũng như người sử dụng lao động chủ động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp.
Cách yêu cầu bồi thường đúng quy định khi người lao động bị sa thải trái pháp luật là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm khi quyền lợi bị xâm phạm nhưng chưa biết phải làm gì để đòi lại công bằng. Nếu yêu cầu không đúng trình tự hoặc không nắm rõ các quy định của pháp luật, người lao động có thể mất cơ hội được bồi thường hoặc bảo vệ quyền lợi của mình. Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn chi tiết cách yêu cầu bồi thường, các khoản được yêu cầu và căn cứ pháp lý quan trọng giúp bạn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khi bị sa thải trái pháp luật.
Đây là suy nghĩ mà nhiều doanh nghiệp nhỏ và hộ kinh doanh vẫn đang mắc phải. Không ký hợp đồng lao động vẫn có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nguy cơ bị xử phạt hành chính, truy đóng bảo hiểm xã hội và phát sinh nhiều tranh chấp pháp lý. Vậy pháp luật quy định như thế nào, mức xử phạt ra sao và trong những trường hợp nào doanh nghiệp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ quy định hiện hành, những rủi ro pháp lý có thể gặp phải và giải pháp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Trong bối cảnh nhu cầu sử dụng lao động thời vụ ngày càng phổ biến, đặc biệt vào các giai đoạn cao điểm sản xuất, kinh doanh, nhiều doanh nghiệp và người lao động vẫn còn băn khoăn về nghĩa vụ tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc. Liệu người lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hay không? Doanh nghiệp cần thực hiện những thủ tục gì để đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật? Bài viết dưới đây của Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ phân tích các quy định hiện hành về bảo hiểm đối với lao động thời vụ, đồng thời làm rõ những trường hợp phải tham gia bảo hiểm bắt buộc và các lưu ý pháp lý quan trọng mà cả người sử dụng lao động và người lao động cần nắm rõ.
Trong thực tế, không phải mọi tranh chấp lao động đều cần đưa ra Tòa án để giải quyết. Thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn là phương án được ưu tiên nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí và duy trì quan hệ hợp tác. Tuy nhiên, để quá trình thương lượng đạt hiệu quả và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, vai trò của luật sư là hết sức quan trọng. Bài viết dưới đây của Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ phân tích vai trò của luật sư trong quá trình thương lượng trước khi khởi kiện lao động và những lợi ích mà sự đồng hành của luật sư mang lại.
Trợ cấp thất nghiệp là một trong những chính sách an sinh xã hội quan trọng, giúp người lao động có nguồn hỗ trợ tài chính trong thời gian chưa tìm được việc làm mới. Tuy nhiên, để được hưởng chế độ này, người lao động cần đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật hiện hành. Công ty Luật HTC sẽ cập nhật chi tiết điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp mới nhất, đồng thời hướng dẫn những thủ tục cần thiết để bạn thực hiện hồ sơ đúng quy định.
Việc công ty chậm trả hoặc nợ lương không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập mà còn xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Thực tế, nhiều người băn khoăn không biết nên khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền hay khởi kiện ra Tòa án để đòi tiền lương và nộp ở đâu. Dựa theo nhu cầu thị trường, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ cung cấp kiến thức về việc công ty nợ lương thì khiếu nại hay khởi kiện và nộp đơn ở đâu.
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể phát sinh nhu cầu sắp xếp lại nhân sự để phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh hoặc cơ cấu tổ chức. Theo đó, không ít người lao động nhận được thông báo thay đổi chức danh, vị trí làm việc hoặc chuyển sang công việc khác so với nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc thay đổi này không phải lúc nào cũng được người lao động đồng ý và trên thực tế đã phát sinh nhiều tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ của các bên. Vậy công ty có quyền tự ý thay đổi chức danh, vị trí làm việc của người lao động hay không? Người lao động có quyền từ chối trong trường hợp nào? Khi phát sinh tranh chấp thì cần giải quyết ra sao? Bài viết dưới đây sẽ phân tích theo quy định của pháp luật hiện hành.
Trong quá trình tuyển dụng, không ít doanh nghiệp yêu cầu người lao động nộp bản gốc căn cước công dân, bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ tùy thân khác để "bảo đảm" người lao động sẽ gắn bó với công việc hoặc thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng lao động. Một số trường hợp, dù người lao động đã nhiều lần đề nghị nhưng doanh nghiệp vẫn không trả lại giấy tờ gốc, gây ảnh hưởng đến việc thực hiện các giao dịch dân sự, thủ tục hành chính hoặc tìm kiếm công việc mới. Vậy việc công ty giữ giấy tờ gốc của nhân viên có đúng quy định pháp luật hay không? Người lao động có quyền yêu cầu trả lại giấy tờ không? Nếu doanh nghiệp cố tình không thực hiện thì phải xử lý như thế nào? Bài viết dưới đây sẽ phân tích các quy định của pháp luật hiện hành.
Quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động không thể được thực hiện một cách tùy ý mà phải tuân thủ các căn cứ, điều kiện và trình tự do pháp luật quy định. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần người lao động làm việc không hiệu quả hoặc gặp khó khăn trong hoạt động kinh doanh là có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu việc chấm dứt không đúng quy định của pháp luật, doanh nghiệp có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như những trường hợp không được thực hiện quyền này. Do đó, việc hiểu đúng quy định pháp luật sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro và đồng thời bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Vậy khi nào doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Trong môi trường làm việc hiện đại, nhiều doanh nghiệp áp dụng KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) để đo lường năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không ít trường hợp người lao động bị công ty thông báo sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng chỉ với lý do "không đạt KPI". Điều này làm phát sinh nhiều tranh chấp bởi không phải cứ không đạt KPI thì người sử dụng lao động có quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật sa thải và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hai chế định pháp lý hoàn toàn khác nhau, có căn cứ, điều kiện và trình tự áp dụng riêng. Nếu doanh nghiệp áp dụng không đúng quy định, quyết định sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng có thể bị xác định là trái pháp luật và phải bồi thường cho người lao động. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về trường hợp người lao động không đạt KPI? Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?
Quan hệ lao động luôn tiềm ẩn nhiều nguy cơ phát sinh tranh chấp, từ việc chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật, tiền lương, bảo hiểm xã hội đến bồi thường thiệt hại hoặc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Trên thực tế, không ít vụ việc kéo dài do các bên chưa hiểu đúng quy định của pháp luật hoặc lựa chọn phương án giải quyết chưa phù hợp. Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn đã quy định khá đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cũng như trình tự giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của mình, việc có sự tham gia của luật sư ngay từ giai đoạn đầu thường giúp hạn chế rủi ro, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp. Vậy luật sư có vai trò gì trong các vụ tranh chấp lao động? Khi nào nên tìm đến luật sư để được hỗ trợ?
English 
