Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao đông là quan hệ pháp luật mà trong đó phát sinh các quyền và nghĩa vụ nhất định nhằm đảm bảo duy trì mối quan hệ lao động đã xác lập. Để duy trì được mối quan hệ đó ổn định thì một trong những nguyên tắc mà Bộ luật lao động 2012 quy định là bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, có thể nhận thấy trên thực tế, người lao động luôn ở vị thế thấp hơn so với chủ sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dễ nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp giữa hai bên.
Tai nạn lao động nghiêm trọng có thể khiến người lao động bị thương tật nặng, suy giảm khả năng lao động lâu dài hoặc tử vong, đồng thời gây ra nhiều hệ lụy đối với gia đình và doanh nghiệp. Bên cạnh việc cấp cứu, điều trị và khắc phục hậu quả, các bên còn phải giải quyết những vấn đề pháp lý liên quan đến điều tra tai nạn, xác định nguyên nhân, trách nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi của người bị tai nạn hoặc thân nhân. Trong những trường hợp này, luật sư có thể hỗ trợ rà soát hồ sơ, hướng dẫn thu thập chứng cứ, bảo vệ quyền lợi trong quá trình làm việc với doanh nghiệp và cơ quan có thẩm quyền, đồng thời tư vấn phương án yêu cầu bồi thường hoặc giải quyết tranh chấp. Vậy luật sư có thể hỗ trợ những công việc cụ thể nào khi xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng?
Khi xảy ra tai nạn lao động, người lao động không chỉ phải đối mặt với những tổn thương về sức khỏe mà còn có thể bị gián đoạn thu nhập, phát sinh chi phí điều trị và gặp khó khăn trong quá trình yêu cầu doanh nghiệp bồi thường. Trên thực tế, không ít trường hợp phát sinh tranh chấp do doanh nghiệp không thừa nhận tai nạn xảy ra trong quá trình làm việc, hai bên không thống nhất về nguyên nhân tai nạn hoặc người lao động không có đủ tài liệu chứng minh quyền lợi của mình. Vậy khi yêu cầu bồi thường tai nạn lao động, người lao động cần chuẩn bị những chứng cứ gì? Làm thế nào để chứng minh tai nạn xảy ra trong quá trình thực hiện công việc, xác định mức độ thiệt hại và yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đầy đủ trách nhiệm theo quy định pháp luật?
Tai nạn lao động có thể khiến người lao động bị thương tật, suy giảm khả năng làm việc, mất thu nhập hoặc thậm chí tử vong. Bên cạnh việc điều trị và phục hồi sức khỏe, vấn đề được nhiều người quan tâm là người lao động được bồi thường bao nhiêu, cách tính mức bồi thường như thế nào và doanh nghiệp có được từ chối chi trả hay không. Theo quy định pháp luật hiện hành, mức bồi thường tai nạn lao động không được xác định tùy ý mà phải căn cứ vào mức suy giảm khả năng lao động, tiền lương làm căn cứ tính và nguyên nhân gây ra tai nạn. Ngoài khoản bồi thường hoặc trợ cấp do người sử dụng lao động chi trả, người lao động còn có thể được hưởng chế độ từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu đáp ứng điều kiện luật định.
Bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh sau thời gian dài người lao động tiếp xúc với bụi, hóa chất, tiếng ồn, vi sinh vật hoặc các yếu tố có hại khác trong quá trình làm việc. Không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng lao động, bệnh nghề nghiệp còn có thể làm phát sinh chi phí điều trị, giảm thu nhập và ảnh hưởng lâu dài đến cuộc sống của người lao động. Vậy những bệnh nghề nghiệp nào thường gặp? Khi được xác định mắc bệnh nghề nghiệp, người lao động được hưởng những quyền lợi gì và cần thực hiện thủ tục như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
Trong thực tế, nhiều người lao động làm việc tại công trình xây dựng, nhà xưởng, cơ sở sản xuất hoặc làm thuê theo ngày nhưng không ký hợp đồng lao động bằng văn bản. Khi xảy ra tai nạn trong quá trình làm việc, người lao động thường lo lắng không biết mình có được công ty, chủ sử dụng lao động bồi thường hay không, đặc biệt khi không được đóng bảo hiểm xã hội hoặc không có đầy đủ giấy tờ chứng minh quan hệ lao động. Tuy nhiên, không có hợp đồng lao động bằng văn bản không đồng nghĩa với việc người lao động đương nhiên mất quyền yêu cầu bồi thường khi bị tai nạn lao động. Việc giải quyết quyền lợi phụ thuộc vào bản chất quan hệ làm việc giữa các bên, nguyên nhân xảy ra tai nạn, mức độ tổn thương và những nghĩa vụ pháp lý mà bên thuê lao động phải thực hiện. Vậy làm việc không có hợp đồng nhưng bị tai nạn lao động có được bồi thường không? Người lao động cần chứng minh những gì và phải làm thế nào để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình?
Trong quá trình hoạt động, nếu người lao động bị tai nạn trong khi làm việc nhưng công ty không tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định, doanh nghiệp có thể phải tự chi trả nhiều khoản tiền để bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Nghĩa vụ này không chỉ bao gồm bồi thường hoặc trợ cấp do tai nạn lao động mà còn có thể bao gồm chi phí y tế, tiền lương trong thời gian điều trị và khoản tiền tương ứng với chế độ bảo hiểm mà người lao động đáng lẽ được hưởng. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp công ty không mua bảo hiểm tai nạn đều được xác định trách nhiệm giống nhau. Việc bồi thường phụ thuộc vào tính chất vụ tai nạn, mức suy giảm khả năng lao động, lỗi của người lao động và việc doanh nghiệp đã thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt buộc hay chưa. Vậy công ty không mua bảo hiểm tai nạn cho người lao động sẽ phải bồi thường như thế nào và người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình?
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể phát sinh tranh chấp lao động với người lao động liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động hoặc trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Nếu không được xử lý đúng quy định, những tranh chấp này không chỉ làm phát sinh chi phí mà còn ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, uy tín và khả năng quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Vậy khi nào doanh nghiệp nên thuê luật sư tham gia xử lý tranh chấp lao động? Việc xác định đúng thời điểm cần hỗ trợ pháp lý sẽ giúp doanh nghiệp chủ động bảo vệ quyền lợi, hạn chế rủi ro và lựa chọn phương án giải quyết phù hợp.
Bị công ty sa thải hoặc cho nghỉ việc trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng đến thu nhập mà còn có thể khiến người lao động mất đi các quyền lợi đã được pháp luật bảo vệ. Trong trường hợp này, người lao động có thể yêu cầu công ty nhận trở lại làm việc, thanh toán tiền lương trong thời gian không được làm việc, đóng các khoản bảo hiểm và bồi thường theo quy định. Tuy nhiên, các khoản được nhận cụ thể phụ thuộc vào việc công ty sa thải trái pháp luật hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, cũng như phương án giải quyết quan hệ lao động sau đó.
Khoản 4 Điều 68 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 xác định người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thông qua tiêu chí “việc giải quyết vụ án có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của họ”, nhưng chưa lượng hóa nội hàm của tiêu chí này. Trong tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động, khoảng trống đó bộc lộ rõ ở một chủ thể đặc thù là tổ chức công đoàn cơ sở và ban lãnh đạo của tổ chức này. Trên cơ sở phân tích quy phạm, so sánh tiến trình lập pháp và đối chiếu với Án lệ số 70/2023/AL cùng Hướng dẫn số 92/HD-TLĐ ngày 31/8/2023 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, bài viết nhận diện năm khoảng trống pháp lý và phân tích hai quan điểm đối lập về tư cách tố tụng của công đoàn cơ sở. Từ đó, đề xuất tiêu chí chức năng ba bước để phân định tư cách đương sự với tư cách người làm chứng, khẳng định chủ thể tham gia tố tụng phải là tổ chức công đoàn cơ sở chứ không phải từng thành viên ban chấp hành, đồng thời kiến nghị hoàn thiện hướng dẫn áp dụng pháp luật, phát triển án lệ và hoàn thiện quy định về tống đạt.
Nghỉ việc là quyền của người lao động, nhưng quyền này phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Trong thực tế, không ít người vì bức xúc với công việc, tìm được nơi làm mới hoặc phát sinh lý do cá nhân nên lựa chọn nghỉ ngay mà không thông báo cho người sử dụng lao động. Nhiều người cho rằng chỉ cần không quay lại công ty thì quan hệ lao động tự chấm dứt và không phải chịu trách nhiệm gì. Tuy nhiên, nghỉ việc không báo trước trong trường hợp pháp luật yêu cầu phải báo trước có thể khiến người lao động bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đó, người lao động có thể mất quyền hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho người sử dụng lao động và trong một số trường hợp còn phải hoàn trả chi phí đào tạo. Quy định này được đặt ra tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019. Vậy nghỉ việc không báo trước mất gì, trường hợp nào người lao động được nghỉ ngay mà không cần báo trước và nếu đã lỡ nghỉ ngang thì cần xử lý như thế nào để hạn chế rủi ro?
Trong thực tế, không ít người lao động rơi vào tình huống bị người sử dụng lao động yêu cầu ký thỏa thuận nghỉ việc với lý do tái cơ cấu, cắt giảm nhân sự, không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc vì nhiều nguyên nhân khác. Thậm chí, có trường hợp người lao động bị gây áp lực bằng cách đe dọa kỷ luật, điều chuyển công việc, cắt giảm thu nhập hoặc tạo môi trường làm việc không thuận lợi để buộc phải chấp nhận nghỉ việc. Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Người lao động không có nghĩa vụ phải ký bất kỳ thỏa thuận nào nếu nội dung đó ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của mình hoặc được xác lập không trên cơ sở tự nguyện. Vậy khi bị ép ký thỏa thuận nghỉ việc, người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi? Những quy định nào của pháp luật cần đặc biệt lưu ý?
Chỉ vì thiếu một tài liệu quan trọng hoặc chuẩn bị hồ sơ không đúng quy định, nhiều người lao động đã bị kéo dài thời gian giải quyết tranh chấp, thậm chí ảnh hưởng đến quyền yêu cầu bồi thường và bảo vệ quyền lợi của mình. Vậy khởi kiện tranh chấp hợp đồng lao động cần những giấy tờ gì? Hồ sơ khởi kiện gồm những tài liệu nào để Tòa án xem xét, thụ lý theo đúng quy định của pháp luật? Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn chi tiết danh mục hồ sơ cần chuẩn bị, căn cứ pháp lý và những lưu ý quan trọng giúp người lao động cũng như người sử dụng lao động chủ động bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp.
Cách yêu cầu bồi thường đúng quy định khi người lao động bị sa thải trái pháp luật là vấn đề được nhiều người lao động quan tâm khi quyền lợi bị xâm phạm nhưng chưa biết phải làm gì để đòi lại công bằng. Nếu yêu cầu không đúng trình tự hoặc không nắm rõ các quy định của pháp luật, người lao động có thể mất cơ hội được bồi thường hoặc bảo vệ quyền lợi của mình. Bài viết dưới đây sẽ hướng dẫn chi tiết cách yêu cầu bồi thường, các khoản được yêu cầu và căn cứ pháp lý quan trọng giúp bạn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp khi bị sa thải trái pháp luật.
Đây là suy nghĩ mà nhiều doanh nghiệp nhỏ và hộ kinh doanh vẫn đang mắc phải. Không ký hợp đồng lao động vẫn có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với nguy cơ bị xử phạt hành chính, truy đóng bảo hiểm xã hội và phát sinh nhiều tranh chấp pháp lý. Vậy pháp luật quy định như thế nào, mức xử phạt ra sao và trong những trường hợp nào doanh nghiệp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ quy định hiện hành, những rủi ro pháp lý có thể gặp phải và giải pháp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của cả người sử dụng lao động và người lao động.
English 
