Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao đông là quan hệ pháp luật mà trong đó phát sinh các quyền và nghĩa vụ nhất định nhằm đảm bảo duy trì mối quan hệ lao động đã xác lập. Để duy trì được mối quan hệ đó ổn định thì một trong những nguyên tắc mà Bộ luật lao động 2012 quy định là bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, có thể nhận thấy trên thực tế, người lao động luôn ở vị thế thấp hơn so với chủ sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dễ nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp giữa hai bên.
Trong các tranh chấp lao động, người lao động thường gặp khó khăn khi chứng minh nội dung trao đổi với người sử dụng lao động vì nhiều cuộc họp, buổi làm việc hoặc trao đổi chỉ diễn ra bằng lời nói. Do đó, không ít người lựa chọn ghi âm cuộc họp với sếp hoặc người quản lý để làm căn cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nếu sau này phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên, nhiều người cũng băn khoăn liệu việc tự ý ghi âm có vi phạm pháp luật hay không và bản ghi âm đó có được Tòa án chấp nhận làm chứng cứ hay không. Đây là vấn đề cần được xem xét trên nhiều khía cạnh pháp lý, không thể chỉ dựa vào việc có hay không có bản ghi âm.
Trong bối cảnh công nghệ thông tin ngày càng phát triển, việc doanh nghiệp quản lý người lao động thông qua email công việc, phần mềm chấm công, camera giám sát, thiết bị định vị hoặc các hệ thống quản trị nội bộ đã trở nên phổ biến. Tuy nhiên, cùng với đó là những tranh cãi liên quan đến quyền riêng tư của người lao động, chẳng hạn như việc doanh nghiệp thu thập thông tin cá nhân quá mức cần thiết, theo dõi hoạt động của người lao động ngoài phạm vi công việc hoặc sử dụng dữ liệu cá nhân mà không có sự đồng ý của người lao động. Trên thực tế, nhiều người lao động cho rằng khi đã ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp có quyền kiểm soát toàn bộ thông tin liên quan đến mình. Ngược lại, một số doanh nghiệp lại cho rằng mọi dữ liệu phát sinh trong quá trình làm việc đều thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động. Đây đều là những cách hiểu chưa đầy đủ về quyền riêng tư trong quan hệ lao động. Vậy pháp luật hiện hành bảo vệ quyền riêng tư của người lao động như thế nào? Doanh nghiệp được quyền thu thập, quản lý và sử dụng thông tin của người lao động đến đâu?
Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng nhất của hợp đồng lao động và cũng là quyền lợi mà người lao động đặc biệt quan tâm khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động phát hiện mức lương thực nhận thấp hơn mức lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Có doanh nghiệp viện dẫn lý do khó khăn tài chính, có doanh nghiệp cho rằng mức lương ghi trong hợp đồng chỉ mang tính hình thức, trong khi cũng có trường hợp doanh nghiệp tự ý điều chỉnh mức lương mà không có sự đồng ý của người lao động. Khi phát sinh tình huống này, nhiều người lao động không biết việc doanh nghiệp trả lương thấp hơn hợp đồng có vi phạm pháp luật hay không, có quyền yêu cầu truy trả phần tiền còn thiếu hay không và cần thực hiện những biện pháp nào để bảo vệ quyền lợi của mình. Đây cũng là một trong những tranh chấp lao động khá phổ biến trên thực tế.
Trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại, bất động sản, bảo hiểm, tài chính hoặc cung cấp dịch vụ, thu nhập của nhân viên kinh doanh thường bao gồm lương cơ bản và tiền hoa hồng theo doanh số. Trên thực tế, không ít trường hợp nhân viên kinh doanh đã tìm kiếm khách hàng, tư vấn, đàm phán và ký kết hợp đồng trước khi nghỉ việc, nhưng việc thanh toán của khách hàng hoặc việc ghi nhận doanh thu lại phát sinh sau thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, một trong những tranh chấp phổ biến là người lao động cho rằng mình vẫn có quyền được hưởng khoản hoa hồng tương ứng với hợp đồng đã mang về cho doanh nghiệp, trong khi doanh nghiệp cho rằng người lao động đã nghỉ việc nên không còn đủ điều kiện để được chi trả. Vậy trong trường hợp này, pháp luật quy định như thế nào? Người lao động nghỉ việc có còn được nhận hoa hồng phát sinh sau đó hay không?
Trên thực tế, không ít lao động nữ gặp phải tình trạng bị từ chối tuyển dụng, cắt giảm quyền lợi hoặc gây khó khăn trong công việc vì mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ. Đây là hành vi có thể xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời vi phạm quy định của pháp luật lao động. Nhằm bảo vệ lao động nữ và bảo đảm quyền bình đẳng trong quan hệ lao động, pháp luật hiện hành đã quy định nhiều cơ chế bảo vệ đối với người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ. Trong bài viết dưới đây, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ phân tích các quy định pháp luật liên quan và hướng dẫn cách bảo vệ quyền lợi khi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là cơ sở để người lao động duy trì cuộc sống, nuôi con, trả tiền thuê nhà và thực hiện các nghĩa vụ tài chính hằng ngày. Nhiều người lao động vì sợ mất việc hoặc không hiểu rõ quyền của mình nên chấp nhận tiếp tục làm việc mà không có biện pháp pháp lý bảo vệ kịp thời. Điều này dẫn đến tình trạng doanh nghiệp nợ lương ngày càng lớn, thậm chí ngừng hoạt động hoặc giải thể khiến người lao động rất khó thu hồi quyền lợi.
Trong thực tế, không ít người lao động gặp tai nạn khi đang trên đường đi làm hoặc từ nơi làm việc về nhà. Tuy nhiên, việc những tai nạn này có được coi là tai nạn lao động để hưởng chế độ bảo hiểm hay không lại là vấn đề khiến nhiều người băn khoăn. Pháp luật không mặc nhiên công nhận mọi tai nạn trên đường đi làm đều là tai nạn lao động, mà đặt ra những điều kiện cụ thể để xác định.
Trong thực tiễn quan hệ lao động, không hiếm trường hợp hợp đồng lao động ghi nhận một mức lương “cơ bản” khá thấp, trong khi người lao động thực tế nhận thu nhập cao hơn thông qua các khoản phụ cấp, thưởng hoặc thậm chí là một mức lương “ngoài hợp đồng”. Khi phát sinh tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp về tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội hoặc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng, câu hỏi đặt ra là: Tòa án sẽ căn cứ vào mức lương nào để giải quyết?
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt, hình thức làm việc freelance (làm việc tự do) đang trở nên phổ biến, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ, marketing, thiết kế hay nội dung số. Nhiều người lựa chọn freelance như một công việc lâu dài, thậm chí làm việc ổn định cho một bên duy nhất trong thời gian dài. Tuy nhiên, điều này đặt ra một vấn đề pháp lý quan trọng: liệu việc làm freelance kéo dài có thể bị xác định là quan hệ lao động hay không?
Trong thực tế quan hệ lao động, không ít doanh nghiệp áp dụng biện pháp “giữ lương”, chậm trả lương hoặc giữ lại một phần thu nhập như một cách để ràng buộc người lao động không nghỉ việc đột ngột. Về phía người lao động, nhiều người chấp nhận tình trạng này vì e ngại mất quyền lợi hoặc không nắm rõ quy định pháp luật. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là: việc giữ lương để ngăn người lao động nghỉ việc có hợp pháp hay không, và nếu không thì hậu quả pháp lý đối với doanh nghiệp sẽ như thế nào?
Trong thực tế quan hệ lao động, không ít người lao động rơi vào tình huống bị doanh nghiệp yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc mặc dù nguyên nhân thực chất xuất phát từ việc công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Nhiều trường hợp người lao động được thông báo rằng nếu tự nguyện viết đơn nghỉ việc thì sẽ "giải quyết êm đẹp", tránh ảnh hưởng hồ sơ hoặc không bị ghi nhận là bị sa thải. Tuy nhiên, cũng có trường hợp người lao động sau khi ký đơn mới nhận ra rằng việc này có thể làm ảnh hưởng đến quyền lợi của mình liên quan đến trợ cấp thôi việc, bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc quá trình giải quyết tranh chấp lao động sau này. Vậy khi công ty yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc thay vì ban hành quyết định sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có nên ký hay không? Quyền lợi của người lao động trong trường hợp này được pháp luật bảo vệ như thế nào?
Không phải trường hợp đóng BHXH chưa đủ 06 tháng đều không được hưởng chế độ thai sản. Tùy từng trường hợp, người lao động vẫn có thể được giải quyết quyền lợi theo quy định của pháp luật. Để xác định chính xác điều kiện hưởng thai sản, cần căn cứ vào thời gian tham gia BHXH, thời điểm sinh con và hồ sơ cụ thể của từng người lao động. Nếu gặp vướng mắc về chế độ thai sản hoặc bảo hiểm xã hội, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người lao động. Khi gặp phải tình trạng này, người lao động cần thu thập chứng cứ và kịp thời phản ánh đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để được bảo vệ. Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong các vụ việc liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Sau khi nghỉ việc, nhiều người lao động cho rằng chỉ cần nhận quyết định thôi việc là đã hoàn tất các thủ tục với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động phát hiện công ty chưa xác nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội (thường được gọi là chốt sổ bảo hiểm xã hội), chưa hoàn tất thủ tục chốt sổ hoặc thậm chí còn nợ tiền bảo hiểm xã hội kéo dài. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc hưởng trợ cấp thất nghiệp, tham gia bảo hiểm tại nơi làm việc mới cũng như các quyền lợi an sinh khác của người lao động. Vậy khi công ty không chốt sổ bảo hiểm sau khi nghỉ việc, người lao động cần xử lý như thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?
English 
