Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao đông là quan hệ pháp luật mà trong đó phát sinh các quyền và nghĩa vụ nhất định nhằm đảm bảo duy trì mối quan hệ lao động đã xác lập. Để duy trì được mối quan hệ đó ổn định thì một trong những nguyên tắc mà Bộ luật lao động 2012 quy định là bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, có thể nhận thấy trên thực tế, người lao động luôn ở vị thế thấp hơn so với chủ sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động dễ nảy sinh mâu thuẫn, tranh chấp giữa hai bên.
Trong thực tiễn quan hệ lao động, không hiếm trường hợp hợp đồng lao động ghi nhận một mức lương “cơ bản” khá thấp, trong khi người lao động thực tế nhận thu nhập cao hơn thông qua các khoản phụ cấp, thưởng hoặc thậm chí là một mức lương “ngoài hợp đồng”. Khi phát sinh tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp về tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội hoặc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng, câu hỏi đặt ra là: Tòa án sẽ căn cứ vào mức lương nào để giải quyết?
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt, hình thức làm việc freelance (làm việc tự do) đang trở nên phổ biến, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ, marketing, thiết kế hay nội dung số. Nhiều người lựa chọn freelance như một công việc lâu dài, thậm chí làm việc ổn định cho một bên duy nhất trong thời gian dài. Tuy nhiên, điều này đặt ra một vấn đề pháp lý quan trọng: liệu việc làm freelance kéo dài có thể bị xác định là quan hệ lao động hay không?
Trong thực tế quan hệ lao động, không ít doanh nghiệp áp dụng biện pháp “giữ lương”, chậm trả lương hoặc giữ lại một phần thu nhập như một cách để ràng buộc người lao động không nghỉ việc đột ngột. Về phía người lao động, nhiều người chấp nhận tình trạng này vì e ngại mất quyền lợi hoặc không nắm rõ quy định pháp luật. Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là: việc giữ lương để ngăn người lao động nghỉ việc có hợp pháp hay không, và nếu không thì hậu quả pháp lý đối với doanh nghiệp sẽ như thế nào?
Trong thực tế quan hệ lao động, không ít người lao động rơi vào tình huống bị doanh nghiệp yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc mặc dù nguyên nhân thực chất xuất phát từ việc công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động. Nhiều trường hợp người lao động được thông báo rằng nếu tự nguyện viết đơn nghỉ việc thì sẽ "giải quyết êm đẹp", tránh ảnh hưởng hồ sơ hoặc không bị ghi nhận là bị sa thải. Tuy nhiên, cũng có trường hợp người lao động sau khi ký đơn mới nhận ra rằng việc này có thể làm ảnh hưởng đến quyền lợi của mình liên quan đến trợ cấp thôi việc, bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc quá trình giải quyết tranh chấp lao động sau này. Vậy khi công ty yêu cầu viết đơn xin nghỉ việc thay vì ban hành quyết định sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có nên ký hay không? Quyền lợi của người lao động trong trường hợp này được pháp luật bảo vệ như thế nào?
Không phải trường hợp đóng BHXH chưa đủ 06 tháng đều không được hưởng chế độ thai sản. Tùy từng trường hợp, người lao động vẫn có thể được giải quyết quyền lợi theo quy định của pháp luật. Để xác định chính xác điều kiện hưởng thai sản, cần căn cứ vào thời gian tham gia BHXH, thời điểm sinh con và hồ sơ cụ thể của từng người lao động. Nếu gặp vướng mắc về chế độ thai sản hoặc bảo hiểm xã hội, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người lao động. Khi gặp phải tình trạng này, người lao động cần thu thập chứng cứ và kịp thời phản ánh đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để được bảo vệ. Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong các vụ việc liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Sau khi nghỉ việc, nhiều người lao động cho rằng chỉ cần nhận quyết định thôi việc là đã hoàn tất các thủ tục với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động phát hiện công ty chưa xác nhận quá trình đóng bảo hiểm xã hội (thường được gọi là chốt sổ bảo hiểm xã hội), chưa hoàn tất thủ tục chốt sổ hoặc thậm chí còn nợ tiền bảo hiểm xã hội kéo dài. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc hưởng trợ cấp thất nghiệp, tham gia bảo hiểm tại nơi làm việc mới cũng như các quyền lợi an sinh khác của người lao động. Vậy khi công ty không chốt sổ bảo hiểm sau khi nghỉ việc, người lao động cần xử lý như thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?
Theo Bộ luật Lao động 2019, các khoản phụ cấp mà doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận nên được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Việc này giúp bảo đảm quyền lợi của người lao động và hạn chế tranh chấp trong quá trình làm việc. Nếu không ghi nhận rõ ràng, doanh nghiệp có thể gặp rủi ro pháp lý liên quan đến tiền lương và bảo hiểm xã hội. Để giải quyết những rủi ro trên, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn, rà soát và soạn thảo hợp đồng lao động chuẩn pháp lý, giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp lựa chọn ký hợp đồng cộng tác viên thay vì hợp đồng lao động để giảm nghĩa vụ về bảo hiểm và trách nhiệm pháp lý. Tuy nhiên, việc này có thể khiến người lao động mất nhiều quyền lợi quan trọng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản, trợ cấp thôi việc, quyền được bảo vệ khi bị chấm dứt công việc trái pháp luật và các chế độ về tiền lương, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật lao động. Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn, rà soát hợp đồng và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động trong các tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động và hợp đồng cộng tác viên.
Nhiều người lao động thắc mắc liệu tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tiếp có bị sa thải ngay hay không. Theo Bộ luật Lao động hiện hành, doanh nghiệp có quyền xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng. Tuy nhiên, công ty vẫn phải thực hiện đúng trình tự xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật, không được tùy tiện cho nghỉ việc ngay lập tức. Nếu cần tư vấn về sa thải, kỷ luật lao động hoặc tranh chấp lao động, bạn có thể liên hệ Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam để được hỗ trợ pháp lý kịp thời.
Trong thực tiễn quản trị nhân sự, không ít doanh nghiệp lựa chọn hình thức sa thải như một giải pháp “nhanh gọn” để xử lý các vấn đề nội bộ. Tuy nhiên, nếu việc sa thải không tuân thủ đúng quy định pháp luật, hậu quả không chỉ dừng lại ở tranh chấp lao động mà còn có thể kéo theo nghĩa vụ bồi thường lớn, thậm chí lên tới hàng trăm triệu đồng. Điều đáng nói là nhiều quyết định sa thải lại xuất phát từ yếu tố cảm tính, thiếu căn cứ pháp lý rõ ràng, khiến doanh nghiệp rơi vào thế bất lợi khi tranh chấp phát sinh.
Trong thực tế quan hệ lao động, không ít lao động nữ khi mang thai phải đối mặt với việc bị gây khó dễ, cắt giảm quyền lợi hoặc thậm chí bị buộc chấm dứt hợp đồng trái quy định. Nhiều doanh nghiệp vin vào lý do “tái cơ cấu”, “không phù hợp công việc” hoặc áp lực năng suất để hạn chế quyền của người lao động. Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định khá rõ ràng nhằm bảo vệ lao động nữ trong giai đoạn đặc biệt này. Vấn đề đặt ra là người lao động cần hiểu đúng và đầy đủ các quyền lợi của mình để tự bảo vệ, đồng thời nhận diện những hành vi vi phạm từ phía doanh nghiệp.
Khi doanh nghiệp phá sản, người lao động thường đối mặt với nguy cơ bị nợ lương, chậm đóng bảo hiểm xã hội hoặc mất việc làm. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành đã có quy định ưu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình giải quyết phá sản doanh nghiệp. Vì vậy, việc hiểu rõ quyền lợi và thủ tục pháp lý liên quan là rất cần thiết để người lao động chủ động bảo vệ mình. Với kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động và doanh nghiệp, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động khi phát sinh tranh chấp hoặc thủ tục phá sản doanh nghiệp.
Trong quan hệ lao động, việc người lao động nghỉ việc (đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động) thường phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động rơi vào tình huống bắt buộc phải nghỉ việc ngay vì bị ép buộc, bị ngược đãi hoặc doanh nghiệp vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ. Vấn đề đặt ra là: người lao động có được nghỉ việc ngay mà không cần báo trước 30 ngày không? Nếu có thì trong những trường hợp nào? Và cần lưu ý gì để tránh bị coi là nghỉ việc trái luật, bị yêu cầu bồi thường hoặc mất quyền lợi? Điều quan trọng không chỉ là “có được nghỉ ngay hay không”, mà là người lao động phải xác định đúng căn cứ pháp lý và có chứng cứ phù hợp.
English 
