Quan hệ lao động luôn tiềm ẩn nhiều nguy cơ phát sinh tranh chấp, từ việc chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật, tiền lương, bảo hiểm xã hội đến bồi thường thiệt hại hoặc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Trên thực tế, không ít vụ việc kéo dài do các bên chưa hiểu đúng quy định của pháp luật hoặc lựa chọn phương án giải quyết chưa phù hợp. Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn đã quy định khá đầy đủ về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động cũng như trình tự giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, để bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của mình, việc có sự tham gia của luật sư ngay từ giai đoạn đầu thường giúp hạn chế rủi ro, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp. Vậy luật sư có vai trò gì trong các vụ tranh chấp lao động? Khi nào nên tìm đến luật sư để được hỗ trợ?
Trong quá trình hoạt động, không ít doanh nghiệp phải tái cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghệ, sáp nhập hoặc thu hẹp hoạt động để thích ứng với tình hình kinh doanh. Khi đó, việc cắt giảm lao động có thể trở thành giải pháp cần thiết. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần viện dẫn lý do "thay đổi cơ cấu" là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Thực tế, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về điều kiện, trình tự và thủ tục trong trường hợp này. Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ hoặc không thực hiện đầy đủ quy trình theo quy định của pháp luật, quyết định cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật và doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động. Vậy khi nào doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu? Cần thực hiện những thủ tục gì để bảo đảm đúng quy định của pháp luật?
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu tuyển dụng lao động nước ngoài tại Việt Nam ngày càng gia tăng, đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ, sản xuất, xây dựng, giáo dục và quản lý doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc sử dụng lao động nước ngoài không chỉ là vấn đề tuyển dụng mà còn phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp lý theo quy định của pháp luật Việt Nam. Nếu doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài khi chưa đáp ứng các điều kiện bắt buộc hoặc người lao động làm việc không đúng giấy phép, cả doanh nghiệp và người lao động đều có thể bị xử phạt hành chính, thậm chí bị buộc chấm dứt hoạt động lao động tại Việt Nam. Vậy lao động nước ngoài muốn làm việc tại Việt Nam cần đáp ứng những điều kiện gì? Doanh nghiệp cần thực hiện những thủ tục nào để bảo đảm đúng quy định của pháp luật?
Xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động nhằm bảo đảm trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền này không được thực hiện một cách tùy tiện mà phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về căn cứ, nguyên tắc, trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp có căn cứ xử lý vi phạm nhưng lại thực hiện không đúng quy trình, dẫn đến quyết định kỷ luật bị khiếu nại hoặc phát sinh tranh chấp lao động. Vậy nếu doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động sai quy trình thì quyết định kỷ luật có vô hiệu hay không? Người lao động có thể yêu cầu hủy bỏ quyết định kỷ luật trong những trường hợp nào? Đây là những vấn đề cần được hiểu đúng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, khi quyền và lợi ích của nhiều người lao động cùng bị ảnh hưởng, tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh. Đây là loại tranh chấp có phạm vi tác động rộng, ảnh hưởng không chỉ đến người lao động mà còn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và trật tự quan hệ lao động. Nếu không được giải quyết kịp thời, tranh chấp lao động tập thể có thể dẫn đến đình công hoặc gây thiệt hại đáng kể cho cả hai bên. Pháp luật lao động hiện hành quy định khá chặt chẽ về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động cũng như duy trì quan hệ lao động ổn định. Vậy tranh chấp lao động tập thể được giải quyết theo quy trình như thế nào?
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ngày càng nhiều người lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc ký hợp đồng lao động với công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Mặc dù các doanh nghiệp này thường có môi trường làm việc chuyên nghiệp và chế độ đãi ngộ hấp dẫn, nhưng trên thực tế vẫn phát sinh không ít tranh chấp liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, chấm dứt hợp đồng lao động, bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội hoặc quyền lợi của người lao động. Khi xảy ra tranh chấp, nhiều người lao động cho rằng vì doanh nghiệp là công ty nước ngoài nên sẽ áp dụng pháp luật nước ngoài để giải quyết. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng như vậy. Việc xác định pháp luật áp dụng và cơ quan có thẩm quyền giải quyết phụ thuộc vào từng quan hệ lao động cụ thể theo quy định của pháp luật Việt Nam và điều ước quốc tế có liên quan.
Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp có thể phát sinh nhu cầu điều chuyển người lao động sang vị trí hoặc công việc khác để đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh hoặc xử lý những tình huống phát sinh. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được quyền tự ý thay đổi công việc của người lao động. Trên thực tế, nhiều tranh chấp lao động phát sinh khi doanh nghiệp đơn phương điều chuyển nhân sự sang vị trí mới mà không có căn cứ pháp luật hoặc không bảo đảm quyền lợi của người lao động. Vậy công ty thay đổi vị trí công việc thì người lao động có bắt buộc phải chấp nhận hay có quyền từ chối? Pháp luật lao động hiện hành quy định như thế nào về vấn đề này?
Trong các tranh chấp lao động, người lao động thường gặp khó khăn khi chứng minh nội dung trao đổi với người sử dụng lao động vì nhiều cuộc họp, buổi làm việc hoặc trao đổi chỉ diễn ra bằng lời nói. Do đó, không ít người lựa chọn ghi âm cuộc họp với sếp hoặc người quản lý để làm căn cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình nếu sau này phát sinh tranh chấp. Tuy nhiên, nhiều người cũng băn khoăn liệu việc tự ý ghi âm có vi phạm pháp luật hay không và bản ghi âm đó có được Tòa án chấp nhận làm chứng cứ hay không. Đây là vấn đề cần được xem xét trên nhiều khía cạnh pháp lý, không thể chỉ dựa vào việc có hay không có bản ghi âm.
Trong bối cảnh công nghệ thông tin ngày càng phát triển, việc doanh nghiệp quản lý người lao động thông qua email công việc, phần mềm chấm công, camera giám sát, thiết bị định vị hoặc các hệ thống quản trị nội bộ đã trở nên phổ biến. Tuy nhiên, cùng với đó là những tranh cãi liên quan đến quyền riêng tư của người lao động, chẳng hạn như việc doanh nghiệp thu thập thông tin cá nhân quá mức cần thiết, theo dõi hoạt động của người lao động ngoài phạm vi công việc hoặc sử dụng dữ liệu cá nhân mà không có sự đồng ý của người lao động. Trên thực tế, nhiều người lao động cho rằng khi đã ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp có quyền kiểm soát toàn bộ thông tin liên quan đến mình. Ngược lại, một số doanh nghiệp lại cho rằng mọi dữ liệu phát sinh trong quá trình làm việc đều thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động. Đây đều là những cách hiểu chưa đầy đủ về quyền riêng tư trong quan hệ lao động. Vậy pháp luật hiện hành bảo vệ quyền riêng tư của người lao động như thế nào? Doanh nghiệp được quyền thu thập, quản lý và sử dụng thông tin của người lao động đến đâu?
Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng nhất của hợp đồng lao động và cũng là quyền lợi mà người lao động đặc biệt quan tâm khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, không ít trường hợp người lao động phát hiện mức lương thực nhận thấp hơn mức lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Có doanh nghiệp viện dẫn lý do khó khăn tài chính, có doanh nghiệp cho rằng mức lương ghi trong hợp đồng chỉ mang tính hình thức, trong khi cũng có trường hợp doanh nghiệp tự ý điều chỉnh mức lương mà không có sự đồng ý của người lao động. Khi phát sinh tình huống này, nhiều người lao động không biết việc doanh nghiệp trả lương thấp hơn hợp đồng có vi phạm pháp luật hay không, có quyền yêu cầu truy trả phần tiền còn thiếu hay không và cần thực hiện những biện pháp nào để bảo vệ quyền lợi của mình. Đây cũng là một trong những tranh chấp lao động khá phổ biến trên thực tế.
Trong nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại, bất động sản, bảo hiểm, tài chính hoặc cung cấp dịch vụ, thu nhập của nhân viên kinh doanh thường bao gồm lương cơ bản và tiền hoa hồng theo doanh số. Trên thực tế, không ít trường hợp nhân viên kinh doanh đã tìm kiếm khách hàng, tư vấn, đàm phán và ký kết hợp đồng trước khi nghỉ việc, nhưng việc thanh toán của khách hàng hoặc việc ghi nhận doanh thu lại phát sinh sau thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, một trong những tranh chấp phổ biến là người lao động cho rằng mình vẫn có quyền được hưởng khoản hoa hồng tương ứng với hợp đồng đã mang về cho doanh nghiệp, trong khi doanh nghiệp cho rằng người lao động đã nghỉ việc nên không còn đủ điều kiện để được chi trả. Vậy trong trường hợp này, pháp luật quy định như thế nào? Người lao động nghỉ việc có còn được nhận hoa hồng phát sinh sau đó hay không?
Trên thực tế, không ít lao động nữ gặp phải tình trạng bị từ chối tuyển dụng, cắt giảm quyền lợi hoặc gây khó khăn trong công việc vì mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ. Đây là hành vi có thể xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời vi phạm quy định của pháp luật lao động. Nhằm bảo vệ lao động nữ và bảo đảm quyền bình đẳng trong quan hệ lao động, pháp luật hiện hành đã quy định nhiều cơ chế bảo vệ đối với người lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ. Trong bài viết dưới đây, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ phân tích các quy định pháp luật liên quan và hướng dẫn cách bảo vệ quyền lợi khi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn là cơ sở để người lao động duy trì cuộc sống, nuôi con, trả tiền thuê nhà và thực hiện các nghĩa vụ tài chính hằng ngày. Nhiều người lao động vì sợ mất việc hoặc không hiểu rõ quyền của mình nên chấp nhận tiếp tục làm việc mà không có biện pháp pháp lý bảo vệ kịp thời. Điều này dẫn đến tình trạng doanh nghiệp nợ lương ngày càng lớn, thậm chí ngừng hoạt động hoặc giải thể khiến người lao động rất khó thu hồi quyền lợi.
Trong thực tế, không ít người lao động gặp tai nạn khi đang trên đường đi làm hoặc từ nơi làm việc về nhà. Tuy nhiên, việc những tai nạn này có được coi là tai nạn lao động để hưởng chế độ bảo hiểm hay không lại là vấn đề khiến nhiều người băn khoăn. Pháp luật không mặc nhiên công nhận mọi tai nạn trên đường đi làm đều là tai nạn lao động, mà đặt ra những điều kiện cụ thể để xác định.
Trong thực tiễn quan hệ lao động, không hiếm trường hợp hợp đồng lao động ghi nhận một mức lương “cơ bản” khá thấp, trong khi người lao động thực tế nhận thu nhập cao hơn thông qua các khoản phụ cấp, thưởng hoặc thậm chí là một mức lương “ngoài hợp đồng”. Khi phát sinh tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp về tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội hoặc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng, câu hỏi đặt ra là: Tòa án sẽ căn cứ vào mức lương nào để giải quyết?
Trang 2/38
English 
