Những trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là vấn đề phức tạp có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Việc không tuân thủ quy trình hoặc chấm dứt một cách bất hợp pháp có thể dẫn đến tranh chấp pháp lý và đòi hỏi sự can thiệp của các cơ quan chức năng. Để tránh tình huống này, doanh nghiệp nên hiểu rõ quy định pháp luật và tư vấn từ chuyên gia để đảm bảo tuân thủ quy trình chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp và tránh hậu quả pháp lý không mong muốn. Bài viết sau đây của Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ cung cấp những thông tin cần thiết về vấn đề này cụ thể như sau:

1. Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động?

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không tuân thủ quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật Lao động 2019.

2. Các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

a, Không viện dẫn được một trong các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 36

Căn cứ 1. Ở mức độ thường xuyên, người lao động không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Cơ sở để xác định tính hợp pháp làm căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là: (i) Phải được quy định trong quy chế nội bộ của đơn vị sử dụng lao động; (ii) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có)

Căn cứ 2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong khoảng thời gian liên tục nhất định. Điều kiện người lao động ốm đau, tai nạn đến mức người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là: (i) Đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời gian hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng. Nếu là cộng dồn thời gian điều trị, cho dù là đủ hoặc nhiều hơn thời gian quy định trên vẫn không được coi là đủ điều kiện về thời gian điều trị; (ii) Trong thời gian điều trị đó mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Căn cứ 3. Do nguyên nhân khách quan, bất khả kháng, ngoài mong muốn của người sử dụng lao động, cụ thể: do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Người sử dụng lao động phải chứng minh là đã tìm đủ mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng không có cơ hội, điều kiện, khả năng để khắc phục thì không thể không công nhận quyền đơn phương chấm dút hợp đồng lao động của họ.

Căn cứ 4. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc có quy định khác. Do đó, hết thời hạn 15 ngày nói trên nếu các bên không có thỏa thuận hoặc pháp luật không quy định gì khác mà người lao động không đến đơn vị để làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dút hợp đồng lao động.

Căn cứ 5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019 là nam 62 tuổi, nữ 60 tuổi nếu như hai bên không có thỏa thuận gì khác.

Căn cứ 6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Điều kiện để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đảm bảo: (i) Xem xét trường hợp nào được coi là có lý do chính đáng (thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp các được quy định trong nội quy lao động); (ii) Thời gian nghỉ việc là 05 ngày liên tục trở lên.

Căn cứ 7. Thông tin mà người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động khi tuyển dụng là không trung thực. Doanh nghiệp cần thông qua nội quy, quy chế nội bộ hoặc quan hệ lao động tập thể để xác định trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động cụ thể thì thông tin nào nếu được người lao động cung cấp không trung thực sẽ là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.

b, Không tuân thủ đúng thời hạn báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 36

Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ, g, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động không tuân thủ việc báo trước cho người lao động ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc ít nhất 30 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được coi là trái pháp luật.

c, Vi phạm các trường hợp cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37

Điều này có nghĩa là dù người sử dụng lao động đang thuộc trường hợp họ có quyền đơn phương chấm dứt được pháp luật ghi nhận tại Điều 36, nhưng người lao động đang thuộc một trong số các đối tượng được nêu tại Điều 37 thì lúc này người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật.

d, Không thực hiện đúng các thủ tục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo khoản 3 Điều 177

Nếu người sử dụng lao động không thực hiện (i) Thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và (ii) Hai bên phái báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nếu không thỏa thuận được. Kể từ ngày đó, sau 30 ngày người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.

Cam kết chất lượng dịch vụ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam hoạt động với phương châm tận tâm – hiệu quả – uy tín, cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, cụ thể thư sau:

- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của luật sư Việt Nam.

- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

- Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Lê Hồng Anh; Ngày viết: 13/07/2023)

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com ; https://htcvn.vn ; https://luatsuchoban.vn

Bài viết liên quan

- Tại sao nên nhờ luật sư tư vấn về hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?