Cần làm gì khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Cần làm gì khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra khi một trong hai bên (người lao động hoặc người sử dụng lao động) đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ các quy định của pháp luật. Điều này có thể xuất phát từ việc người lao động muốn rời bỏ công việc ngay lập tức mà không báo trước trong thời gian quy định, hoặc không có lý do chính đáng theo quy định của pháp luật. Tương tự, người sử dụng lao động cũng có thể vi phạm khi chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ các quy trình, thời gian báo trước, hoặc các quyền lợi của người lao động được bảo vệ theo luật. Những vi phạm này có thể gây thiệt hại cho cả hai bên và dẫn đến tranh chấp lao động, do đó việc nắm rõ các quy định của pháp luật khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật rất quan trọng để bảo vệ quyền lợi của các bên.

I. Căn cứ pháp lý

- Bộ luật lao động năm 2019.

II. Nội dung tư vấn

1. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nếu như thực hiện không đúng quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019:

“Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được coi là trái pháp luật nếu không tuân thủ quy định tại Điều 36, Điều 37 Bộ luật lao động 2019:

“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi”

2. Hậu quả pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Đối với người lao động:

+ Không được trợ cấp thôi việc;

+ Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

+ Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019.

- Đối với người sử dụng lao động:

+ Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc và phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

+ Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả tại trường hợp trên thì NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

+ Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền NSDLĐ phải trả tại 02 trường hợp trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

3. Những việc cần phải làm khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Đối với người lao động:

+ Yêu cầu phía người sử dụng lao động đưa ra lý do và bằng chứng chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Yêu cầu người sử dụng lao động chi trả các khoản tiền theo quy định của pháp luật;

+ Yêu cầu có sự tham gia hỗ trợ của Công đoàn;

+ Nộp đơn khiếu nại lên Liên đoàn lao động cấp huyện;

+ Nếu không giải quyết được, có thể khởi kiện ra toà án.

- Đối với người sử dụng lao động:

+ Yêu cầu bồi thường: Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương đương với tiền lương của những ngày không báo trước theo quy định tại Điều 40 của Bộ luật Lao động.

+ Yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo: Nếu người lao động vi phạm hợp đồng và có tham gia khóa đào tạo do người sử dụng lao động chi trả chi phí, người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo đó.

+ Yêu cầu người lao động chịu trách nhiệm: Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây thiệt hại cho người sử dụng lao động, người lao động còn phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận trong hợp đồng.

Cam kết chất lượng dịch vụ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam hoạt động với phương châm tận tâm – hiệu quả – uy tín, cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, cụ thể thư sau:

- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của luật sư Việt Nam.

- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

- Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Hoàng Thị Lương; Ngày viết: 26/08/2024)

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, tòa nhà đa năng 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội

ĐT: 0989.386.729;

Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com ; https://htcvn.vn ; https://luatsuchoban.vn

___________________________________________________________________________