Công ty sa thải vì “không đạt KPI”: Pháp luật quy định như thế nào và cách xử lý để bảo đảm quyền lợi?

Trong môi trường làm việc hiện đại, nhiều doanh nghiệp áp dụng KPI (Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc) để đo lường năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Tuy nhiên, không ít trường hợp người lao động bị công ty thông báo sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng chỉ với lý do "không đạt KPI". Điều này làm phát sinh nhiều tranh chấp bởi không phải cứ không đạt KPI thì người sử dụng lao động có quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, việc xử lý kỷ luật sa thải và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hai chế định pháp lý hoàn toàn khác nhau, có căn cứ, điều kiện và trình tự áp dụng riêng. Nếu doanh nghiệp áp dụng không đúng quy định, quyết định sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng có thể bị xác định là trái pháp luật và phải bồi thường cho người lao động. Vậy pháp luật hiện hành quy định như thế nào về trường hợp người lao động không đạt KPI? Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình?

1. Không đạt KPI có phải là căn cứ để sa thải người lao động không?

1.1. Pháp luật không quy định "không đạt KPI" là căn cứ sa thải

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp pháp luật quy định như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc các trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng khác theo quy định của pháp luật.

Như vậy, việc người lao động không đạt chỉ tiêu KPI không phải là căn cứ để doanh nghiệp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Nếu doanh nghiệp ban hành quyết định sa thải chỉ vì người lao động không hoàn thành KPI mà không thuộc các trường hợp được phép xử lý kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động thì quyết định đó có nguy cơ bị xác định là trái pháp luật.

1.2. Không đạt KPI có thể liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

Mặc dù không phải là căn cứ để sa thải, nhưng trong một số trường hợp, việc người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động có thể là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019.

Tuy nhiên, doanh nghiệp chỉ được áp dụng khi đã có tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành hợp pháp theo quy chế của doanh nghiệp. Quy chế này phải được người sử dụng lao động ban hành sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động.

Do đó, KPI chỉ có thể được sử dụng như một căn cứ đánh giá hiệu quả công việc nếu được xây dựng đúng quy định và không thể tự động đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng.

2. Khi nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng vì không hoàn thành công việc?

2.1. Người lao động phải thường xuyên không hoàn thành công việc

Bộ luật Lao động năm 2019 không cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng chỉ vì người lao động không đạt KPI trong một hoặc một vài tháng.

Doanh nghiệp phải chứng minh người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo tiêu chí đánh giá đã được xây dựng và áp dụng hợp pháp.

Việc đánh giá cần dựa trên quá trình làm việc, hồ sơ quản lý, kết quả đánh giá định kỳ và các tài liệu chứng minh khác, không thể chỉ dựa trên nhận định chủ quan của người quản lý.

2.2. Tiêu chí đánh giá phải hợp pháp và minh bạch

KPI hoặc tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, phù hợp với tính chất công việc và được phổ biến để người lao động biết, thực hiện.

Nếu doanh nghiệp tự ý đặt ra KPI không hợp lý, thay đổi tiêu chí đánh giá mà không thông báo hoặc áp dụng không thống nhất giữa các người lao động thì đây có thể là căn cứ để phát sinh tranh chấp.

2.3. Phải thực hiện đúng trình tự khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

Ngay cả khi có đủ căn cứ chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng thời hạn báo trước theo quy định của Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, trừ các trường hợp pháp luật cho phép không cần báo trước.

Việc không tuân thủ quy trình hoặc không chứng minh được căn cứ chấm dứt hợp đồng có thể khiến quyết định của doanh nghiệp bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

3. Người lao động cần làm gì khi bị cho nghỉ việc vì không đạt KPI?

3.1. Kiểm tra căn cứ pháp lý của quyết định

Người lao động cần xem xét kỹ quyết định của doanh nghiệp để xác định công ty đang áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Việc xác định đúng bản chất của quyết định là cơ sở để đánh giá tính hợp pháp và lựa chọn phương án bảo vệ quyền lợi phù hợp.

3.2. Thu thập các tài liệu liên quan

Người lao động nên lưu giữ hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quy chế đánh giá KPI, nội quy lao động, bảng đánh giá kết quả công việc, thư điện tử, thông báo của công ty và các tài liệu khác có liên quan.

Đây là những chứng cứ quan trọng nếu phát sinh tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án.

3.3. Thực hiện các phương thức bảo vệ quyền lợi

Khi cho rằng quyết định của doanh nghiệp trái pháp luật, người lao động có thể thương lượng với doanh nghiệp để giải quyết vụ việc.

Trường hợp không đạt được thỏa thuận, người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm hòa giải đối với các trường hợp pháp luật quy định phải qua thủ tục hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án đối với những tranh chấp thuộc trường hợp được khởi kiện theo quy định.

4. Hậu quả pháp lý nếu doanh nghiệp áp dụng sai quy định

4.1. Quyết định sa thải có thể bị tuyên trái pháp luật

Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức sa thải trong khi người lao động chỉ không đạt KPI, quyết định này có thể không đáp ứng căn cứ xử lý kỷ luật theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Khi đó, doanh nghiệp có thể phải chịu trách nhiệm pháp lý theo quy định về xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

4.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phải bồi thường

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng không chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục thì có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Khi đó, doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm việc bồi thường và bảo đảm các quyền lợi của người lao động theo quy định.

4.3. Phát sinh tranh chấp ảnh hưởng đến doanh nghiệp

Ngoài trách nhiệm bồi thường, tranh chấp lao động còn có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, uy tín của doanh nghiệp và làm phát sinh các chi phí về thời gian, nhân sự cũng như chi phí giải quyết tranh chấp.

Vì vậy, việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc đúng quy định và áp dụng đúng pháp luật là yếu tố rất quan trọng để hạn chế rủi ro.

5. Vai trò của luật sư trong tranh chấp liên quan đến KPI và chấm dứt hợp đồng lao động

Các tranh chấp liên quan đến KPI thường không đơn thuần là việc người lao động có hoàn thành chỉ tiêu hay không mà còn liên quan đến tính hợp pháp của hệ thống đánh giá, quy chế nội bộ, căn cứ áp dụng pháp luật và trình tự chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa việc "không đạt KPI" với căn cứ xử lý kỷ luật sa thải hoặc ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng khi chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo Bộ luật Lao động năm 2019. Đây là nguyên nhân dẫn đến nhiều vụ tranh chấp kéo dài và phát sinh nghĩa vụ bồi thường.

Đối với người sử dụng lao động, luật sư sẽ hỗ trợ rà soát quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đánh giá tính hợp pháp của hệ thống KPI, tư vấn xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, phù hợp với từng vị trí việc làm và đúng quy định của pháp luật. Đồng thời, luật sư tư vấn về căn cứ chấm dứt hợp đồng, trình tự thực hiện, thời hạn báo trước, hồ sơ cần chuẩn bị cũng như các nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải thực hiện nhằm hạn chế tối đa nguy cơ phát sinh tranh chấp.

Đối với người lao động, luật sư sẽ phân tích quyết định của doanh nghiệp để xác định đó là xử lý kỷ luật sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đánh giá doanh nghiệp có đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định hay không, hỗ trợ thu thập chứng cứ, tư vấn về quyền được nhận tiền lương, trợ cấp, bồi thường và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật. Trong trường hợp cần thiết, luật sư sẽ đại diện hoặc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng trong quá trình thương lượng, hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp tại Tòa án.

Việc có luật sư đồng hành ngay từ khi phát sinh mâu thuẫn sẽ giúp các bên nhận diện đúng bản chất pháp lý của vụ việc, lựa chọn phương án xử lý phù hợp, giảm thiểu rủi ro và bảo đảm việc giải quyết tranh chấp được thực hiện đúng quy định của pháp luật, đồng thời góp phần duy trì môi trường lao động minh bạch, ổn định và hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.

_________________________________

Cam kết chất lượng dịch vụ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam hoạt động với phương châm tận tâm – hiệu quả – uy tín, cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, cụ thể như sau:

- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của Luật sư Việt Nam.

- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

- Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Đoàn Ngọc Khánh; Ngày viết: 17/7/2026)

___________________________________

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: P401, Tầng 4, Tòa nhà đa năng, số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Yên Hòa, Thành phố Hà Nội.

Điện thoại: 0989.386.729

Email: hotmail@htcvn.vn

Website: https://htcvn.vn; https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn