Chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu: Doanh nghiệp cần đáp ứng điều kiện gì?

Trong quá trình hoạt động, không ít doanh nghiệp phải tái cơ cấu tổ chức, thay đổi công nghệ, sáp nhập hoặc thu hẹp hoạt động để thích ứng với tình hình kinh doanh. Khi đó, việc cắt giảm lao động có thể trở thành giải pháp cần thiết. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp cho rằng chỉ cần viện dẫn lý do "thay đổi cơ cấu" là có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Thực tế, pháp luật lao động quy định rất chặt chẽ về điều kiện, trình tự và thủ tục trong trường hợp này.

Nếu doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ hoặc không thực hiện đầy đủ quy trình theo quy định của pháp luật, quyết định cho thôi việc có thể bị xác định là trái pháp luật và doanh nghiệp phải bồi thường cho người lao động. Vậy khi nào doanh nghiệp được chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu? Cần thực hiện những thủ tục gì để bảo đảm đúng quy định của pháp luật?

1. Khi nào được coi là thay đổi cơ cấu để chấm dứt hợp đồng lao động?

1.1. Thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Theo Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2019, thay đổi cơ cấu, công nghệ là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động xem xét cho người lao động thôi việc nếu việc thay đổi ảnh hưởng đến việc làm của họ.

Việc thay đổi cơ cấu có thể xuất phát từ việc tổ chức lại bộ máy quản lý, sáp nhập hoặc giải thể một bộ phận, thay đổi mô hình quản trị hoặc điều chỉnh cơ cấu nhân sự dẫn đến việc một số vị trí việc làm không còn tồn tại.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chứng minh việc thay đổi là có thật và có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu sử dụng lao động.

1.2. Thay đổi quy trình, công nghệ hoặc máy móc

Việc đầu tư máy móc, dây chuyền sản xuất mới hoặc áp dụng công nghệ hiện đại có thể làm giảm nhu cầu sử dụng lao động ở một số vị trí nhất định.

Tuy nhiên, không phải mọi sự thay đổi về công nghệ đều là căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động. Doanh nghiệp phải chứng minh việc thay đổi dẫn đến việc người lao động không còn phù hợp với vị trí công việc hoặc không còn nhu cầu sử dụng lao động.

1.3. Thay đổi vì lý do kinh tế

Ngoài trường hợp thay đổi cơ cấu, pháp luật còn quy định doanh nghiệp có thể cho người lao động thôi việc vì lý do kinh tế khi xảy ra khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước dẫn đến việc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh.

Đây là trường hợp có căn cứ pháp lý riêng và doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ đầy đủ trình tự theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

2. Doanh nghiệp phải thực hiện những thủ tục nào?

2.1. Xây dựng phương án sử dụng lao động

Khi việc thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến nhiều người lao động, doanh nghiệp phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2019.

Phương án sử dụng lao động cần xác định rõ số lượng lao động tiếp tục được sử dụng, số lao động cần đào tạo lại để bố trí công việc mới, số lao động nghỉ hưu, chấm dứt hợp đồng hoặc các biện pháp và nguồn tài chính để bảo đảm quyền lợi của người lao động.

Đây là một trong những căn cứ quan trọng để chứng minh doanh nghiệp đã xem xét đầy đủ các giải pháp trước khi quyết định cho người lao động thôi việc.

2.2. Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động

Trước khi thực hiện việc cho thôi việc, doanh nghiệp phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu tổ chức này đang hoạt động tại doanh nghiệp.

Quy định này nhằm bảo đảm tính minh bạch trong quá trình cắt giảm lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động.

Việc bỏ qua bước này có thể làm phát sinh tranh chấp về tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

2.3. Thông báo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Trong trường hợp cho nhiều người lao động thôi việc theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Việc thông báo phải được thực hiện đúng thời hạn theo quy định trước khi tiến hành cho người lao động thôi việc.

3. Người lao động được bảo đảm quyền lợi như thế nào?

3.1. Được ưu tiên bố trí công việc mới nếu có

Pháp luật lao động ưu tiên việc duy trì việc làm cho người lao động trước khi doanh nghiệp quyết định chấm dứt hợp đồng.

Nếu doanh nghiệp còn vị trí việc làm phù hợp thì cần xem xét đào tạo lại hoặc bố trí người lao động sang công việc khác thay vì chấm dứt hợp đồng ngay.

Điều này thể hiện nguyên tắc bảo đảm việc làm và hạn chế tối đa việc mất việc của người lao động.

3.2. Được hưởng trợ cấp mất việc làm nếu đủ điều kiện

Người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế có thể được hưởng trợ cấp mất việc làm nếu đáp ứng các điều kiện theo Điều 47 Bộ luật Lao động năm 2019.

Mức trợ cấp được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế để tính trợ cấp mất việc làm theo quy định của pháp luật.

Ngoài khoản trợ cấp này, doanh nghiệp còn phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tiền lương, thanh toán các quyền lợi còn lại, hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại giấy tờ của người lao động theo quy định.

3.3. Có quyền khởi kiện nếu việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nếu cho rằng doanh nghiệp không thực hiện đúng căn cứ hoặc không tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định, người lao động có quyền yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

Trong nhiều vụ việc, tranh chấp không xuất phát từ việc doanh nghiệp có thực sự thay đổi cơ cấu hay không mà từ việc không thực hiện đúng quy trình pháp luật quy định.

4. Những sai sót doanh nghiệp thường gặp

4.1. Cho rằng khó khăn kinh doanh đồng nghĩa với thay đổi cơ cấu

Không phải mọi trường hợp doanh thu giảm hoặc hoạt động kinh doanh gặp khó khăn đều được coi là thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế để chấm dứt hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ pháp lý theo Bộ luật Lao động năm 2019 để lựa chọn phương án xử lý phù hợp.

Nếu áp dụng sai căn cứ, quyết định chấm dứt hợp đồng có thể bị xác định là trái pháp luật.

4.2. Không xây dựng phương án sử dụng lao động

Nhiều doanh nghiệp chỉ ban hành quyết định cho thôi việc mà không lập phương án sử dụng lao động hoặc lập phương án mang tính hình thức.

Đây là sai sót phổ biến dẫn đến việc phát sinh tranh chấp lao động và làm tăng nguy cơ doanh nghiệp phải bồi thường.

4.3. Không thực hiện đầy đủ quyền lợi của người lao động

Sau khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan và thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của Bộ luật Lao động.

Việc chậm thanh toán hoặc không chi trả đúng các khoản trợ cấp, tiền lương, ngày nghỉ chưa sử dụng hoặc các quyền lợi hợp pháp khác có thể làm phát sinh trách nhiệm pháp lý đối với người sử dụng lao động.

5. Vai trò của luật sư trong việc chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu

Việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu là một trong những trường hợp phát sinh nhiều tranh chấp nhất trong quan hệ lao động bởi doanh nghiệp không chỉ phải chứng minh căn cứ chấm dứt hợp đồng mà còn phải chứng minh đã tuân thủ đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019. Chỉ một sai sót trong việc xác định căn cứ pháp lý, xây dựng phương án sử dụng lao động, tham vấn tổ chức đại diện người lao động hoặc thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động cũng có thể khiến quyết định cho thôi việc bị Tòa án tuyên là trái pháp luật.

Luật sư sẽ hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá xem việc thay đổi cơ cấu hoặc lý do kinh tế có đủ điều kiện áp dụng theo quy định của pháp luật hay không, rà soát hồ sơ nội bộ, xây dựng phương án sử dụng lao động, tư vấn trình tự thực hiện, chuẩn bị các văn bản cần thiết và kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ về tiền lương, trợ cấp mất việc làm, bảo hiểm xã hội cũng như các quyền lợi khác của người lao động. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp, luật sư sẽ đại diện hoặc hỗ trợ doanh nghiệp tham gia đàm phán, hòa giải, giải quyết tranh chấp tại cơ quan có thẩm quyền hoặc Tòa án nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, luật sư có thể đánh giá tính hợp pháp của quyết định chấm dứt hợp đồng, xác định doanh nghiệp đã đáp ứng đầy đủ các điều kiện luật định hay chưa, tư vấn về quyền được nhận trợ cấp, tiền lương, các khoản bồi thường và hỗ trợ thực hiện các thủ tục khiếu nại, hòa giải hoặc khởi kiện nếu quyền lợi bị xâm phạm. Việc có sự tư vấn pháp lý ngay từ đầu sẽ giúp các bên hạn chế rủi ro, giảm thiểu tranh chấp và bảo đảm quá trình chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện đúng quy định của pháp luật hiện hành.

_________________________________

Cam kết chất lượng dịch vụ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam hoạt động với phương châm tận tâm – hiệu quả – uy tín, cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, cụ thể như sau:

- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của Luật sư Việt Nam.

- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

- Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Đoàn Ngọc Khánh; Ngày viết: 15/7/2026)

___________________________________

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: P401, Tầng 4, Tòa nhà đa năng, số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Yên Hòa, Thành phố Hà Nội.

Điện thoại: 0989.386.729

Email: hotmail@htcvn.vn

Website: https://htcvn.vn; https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn