Xử lý tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài

1. Tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài là gì?

Tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài là những bất đồng về quyền, nghĩa vụ, và lợi ích phát sinh trong quá trình thiết lập, thực hiện, hoặc chấm dứt quan hệ lao động, khi có ít nhất một bên là người nước ngoài hoặc liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài. Theo Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được hiểu là các mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, hoặc phát sinh từ các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Cụ thể, pháp luật phân loại tranh chấp lao động thành hai nhóm chính: tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể:

Tranh chấp cá nhân xảy ra giữa một người lao động – ở đây là lao động nước ngoài – với doanh nghiệp sử dụng lao động, hoặc giữa lao động nước ngoài với doanh nghiệp đưa họ đi làm việc ở nước ngoài, hoặc giữa lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Tranh chấp tập thể liên quan đến quyền hoặc lợi ích giữa một nhóm lao động nước ngoài (hoặc tổ chức đại diện họ) với doanh nghiệp, thường về các vấn đề chung như chính sách lao động. Với lao động nước ngoài, tranh chấp thường phức tạp hơn do yếu tố quốc tịch, đòi hỏi tuân thủ các yêu cầu pháp lý bổ sung như giấy phép lao động và visa.

Vì vậy, có thể kết luận rằng tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài là sự mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ, và lợi ích trong quan hệ lao động, có sự tham gia của ít nhất một bên là người nước ngoài hoặc liên quan đến quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, được một phía yêu cầu giải quyết. Những mâu thuẫn này không chỉ mang tính pháp lý mà còn chịu ảnh hưởng từ rào cản ngôn ngữ, văn hóa, và pháp luật, đòi hỏi doanh nghiệp xử lý linh hoạt và đúng quy định.

2. Các phương thức xử lý tranh chấp lao động với lao động nước ngoài

Khi xảy ra tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài, việc giải quyết cần dựa trên quy định pháp luật và sự linh hoạt để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Dưới đây là các phương thức xử lý chính mà doanh nghiệp có thể áp dụng, dựa trên các quy định cụ thể:

2.1. Thương lượng giữa các bên

Thương lượng là cách tiếp cận cơ bản nhất, nơi doanh nghiệp và lao động nước ngoài trực tiếp gặp nhau để thảo luận và tìm giải pháp cho mâu thuẫn. Đây là phương thức phổ biến, thường được ưu tiên khi tranh chấp phát sinh, ví dụ như khi lao động nước ngoài yêu cầu trả lương làm thêm giờ mà doanh nghiệp chưa đáp ứng. Nếu cả hai bên đều thể hiện thiện chí, thương lượng có thể giải quyết vấn đề nhanh chóng, không tốn kém thời gian hay chi phí, và tránh phức tạp hóa thủ tục. Tuy nhiên, với lao động nước ngoài, sự khác biệt về ngôn ngữ, pháp luật và kỳ vọng quyền lợi có thể làm giảm thiện chí, khiến thương lượng không đạt kết quả nếu không có hỗ trợ phiên dịch hoặc tư vấn pháp lý. Hơn nữa, kết quả thương lượng không có tính ràng buộc pháp lý, nên nếu doanh nghiệp đồng ý nhưng không thực hiện, lao động nước ngoài khó đòi quyền lợi, tạo rủi ro lớn trong các tranh chấp có yếu tố nước ngoài.

2.2. Hòa giải với sự hỗ trợ của hòa giải viên

Khi thương lượng không thành, doanh nghiệp và lao động nước ngoài có thể nhờ hòa giải viên lao động từ cơ quan quản lý lao động địa phương hỗ trợ, theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019. Hòa giải viên đóng vai trò trung gian, lắng nghe ý kiến hai bên, đưa ra hướng giải quyết dựa trên hợp đồng lao động và quy định pháp luật, chẳng hạn khi tranh chấp về điều kiện làm việc không an toàn. Phương thức này ít tốn kém, nhanh chóng, nhưng kết quả vẫn phụ thuộc vào sự đồng ý của các bên, không mang tính bắt buộc. Với lao động nước ngoài, hòa giải giúp họ cảm thấy được bảo vệ bởi một bên thứ ba trung lập, dù hiệu quả có thể hạn chế nếu mâu thuẫn sâu sắc hoặc phức tạp.

2.3. Giải quyết qua Hội đồng trọng tài lao động

Nếu hòa giải thất bại, các bên có thể chọn Hội đồng trọng tài lao động theo Điều 185 Bộ luật Lao động 2019, với ba trọng tài viên: mỗi bên chọn một người, và hai trọng tài này thống nhất chọn người thứ ba làm trưởng ban. Phương thức này nhanh gọn, không công khai, bảo mật thông tin, rất phù hợp với tranh chấp có yếu tố nước ngoài nhờ tính linh hoạt và quyền tự chọn trọng tài viên. Quyết định của Hội đồng mang tính chung thẩm, buộc các bên thực hiện, như khi lao động nước ngoài đòi bồi thường chấm dứt hợp đồng mà doanh nghiệp từ chối. Tuy nhiên, không thể kháng cáo nếu kết quả bất lợi, và thi hành phụ thuộc vào thiện chí, khiến đây là lựa chọn tối ưu nhưng cần cân nhắc kỹ.

2.4. Khởi kiện tại Tòa án nhân dân

Khi các phương thức trên không giải quyết được, doanh nghiệp hoặc lao động nước ngoài có thể khởi kiện tại Tòa án nhân dân có thẩm quyền theo Khoản 3 Điều 187, điểm c Khoản 1 Điều 191 Bộ luật Lao động 2019. Tòa án xử lý theo quy trình nghiêm ngặt, xét xử công khai, đảm bảo tính khách quan, như khi lao động nước ngoài kiện đòi trợ cấp thôi việc bị sa thải trái quy định. Phán quyết có hiệu lực thi hành, được cơ quan thi hành án hỗ trợ, chi phí thấp hơn trọng tài, nhưng thời gian kéo dài do hai cấp xét xử và khó công nhận quốc tế với lao động nước ngoài. Phương thức này phù hợp khi cần phán quyết rõ ràng, nhưng có thể ảnh hưởng đến uy tín doanh nghiệp do tính công khai.

3. Trình tự và thủ tục xử lý tranh chấp

Với tranh chấp cá nhân giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài (ví dụ về lương hoặc chấm dứt hợp đồng), Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu bắt đầu bằng hòa giải qua hòa giải viên lao động, trừ các trường hợp như sa thải, tranh chấp bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, hoặc giữa lao động thuê lại và người sử dụng lao động thuê lại. Nếu hòa giải không thành, các bên có thể yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Với tranh chấp tập thể về quyền hoặc lợi ích, Điều 192 Bộ luật Lao động 2019 không bắt buộc hòa giải; nếu không đạt thỏa thuận, các bên chọn trọng tài hoặc tòa án. Thời hạn yêu cầu hòa giải là 6 tháng, trọng tài 9 tháng, tòa án 1 năm, tính từ khi phát hiện vi phạm quyền lợi, giúp đảm bảo quyền xử lý tranh chấp được thực hiện kịp thời.

Xử lý tranh chấp lao động giữa doanh nghiệp và lao động nước ngoài cần kết hợp thương lượng thiện chí, hòa giải trung gian, trọng tài linh hoạt, và phán quyết tòa án nghiêm ngặt, tùy theo mức độ mâu thuẫn và nhu cầu của các bên. Hội đồng trọng tài lao động, với tính nhanh chóng, bảo mật và quyền tự chọn trọng tài viên, là phương thức phù hợp nhất cho tranh chấp có yếu tố nước ngoài. Doanh nghiệp cần nắm rõ trình tự, thủ tục và thời hạn để giải quyết hiệu quả, bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Bạn cần hỗ trợ pháp lý để xử lý tranh chấp lao động với lao động nước ngoài? Hãy liên hệ để nhận tư vấn chuyên sâu và giải pháp thực tế từ đội ngũ chuyên gia.

___________________________________________________________

Cam kết chất lượng dịch vụ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam hoạt động với phương châm tận tâm – hiệu quả – uy tín, cam kết đảm bảo chất lượng dịch vụ, cụ thể như sau:

- Đảm bảo thực hiện công việc theo đúng tiến độ đã thỏa thuận, đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật, đúng với quy tắc đạo đức và ứng xử của luật sư Việt Nam.

- Đặt quyền lợi khách hàng lên hàng đầu, nỗ lực hết mình để mang đến cho khách hàng chất lượng dịch vụ tốt nhất.

- Bảo mật thông tin mà khách hàng cung cấp, các thông tin liên quan đến khách hàng.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Lê Thị Ngọc Trâm; Ngày viết: 28/02/2025)

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, phường Trung Hòa, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.

Điện thoại: 0989.386.729

Email: hotmail@htcvn.vn

Website: https://htcvn.vn; https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn

__________________________________________________________________