TƯ VẤN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021

THƯ TƯ VẤN DỊCH VỤ PHÁP LÝ

Số: ........../TTV-HTC Việt Nam

V/v: giải quyết tranh chấp lao động

Kính gửi: Quý khách hàng

Địa chỉ:

Số điện thoại liên lạc: .

Kính thưa Quý khách hàng!

Lời đầu tiên, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam xin gửi đến Quý khách hàng lời chào trân trọng nhất. Cảm ơn Quý khách hàng đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp lý của chúng tôi.

I. YÊU CẦU CỦA QUÝ KHÁCH HÀNG.

Khách hàng mong muốn được tư vấn về các vấn đề liên quan đến hồ sơ giải quyết tranh chấp lao động khi bị sa thải trái pháp luật.

Qua thông tin trao đổi với Quý khách hàng, chúng tôi hiểu rằng: Quý khách hàng mong muốn Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam (Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội) cung cấp dịch tư vấn về các vấn đề liên quan đến cách thức để giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị sa thải trái pháp luật. Cụ thể: Hiện nay, Quý khách bị công ty sa thải trái pháp luật. Quý khách muốn tư vấn để bảo vệ quyền lợi của mình.

II. NỘI DUNG TƯ VẤN PHÁP LÝ CỦA HTC VIỆT NAM:

1. Cơ sở pháp lý:

Để cung cấp nội dung tư vấn cho Quý công ty, Công ty Luật chúng tôi đã căn cứ các quy định sau:

- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

- Nghị định 24/2018/NĐ-CP ngày 27/02/2018 của Chính phủ Quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động;

2. HTC Việt Nam xin tư vấn cho quý khách hàng một số vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân:

2.1. Khái niệm, nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:

2.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động hoặc các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động như tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân:

Số lượng chủ thể tham gia tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thông thường là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động. Nhưng đôi khi, chúng ta hay thấy, trong tranh chấp này lại có sự xuất hiện của nhiều người lao động. Việc tham gia của nhiều người lao động trong tranh chấp lao động cá nhân dễ gây nhầm lẫn với tranh chấp lao động tập thể. Và pháp luật hiện nay cũng không quy định bao nhiêu người lao động tham gia thì quy về tranh chấp lao động cá nhân hay từ bao nhiêu người lao động trở lên thì xếp vào loại tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, điểm đặc thù để phân biệt giữa hai loại tranh chấp này là số lượng chủ thể tham gia tranh chấp lao động tập thể sẽ gồm toàn bộ người lao động trong đơn vị, phân xưởng hoặc công ty. Còn số lượng người lao động tham gia tranh chấp lao động cá nhân chỉ là một người hoặc một số người trong tập thể mà thôi. Dẫu vậy, không thể căn cứ vào số lượng người lao động tham gia để xác định tranh chấp là loại nào. Vì nhiều trường hợp có thể một người lao động tham gia nhưng lại là đại diện cho cả tập thể và có trường hợp nhiều người lao động tham gia nhưng lại chỉ vì mục đích của riêng mình. Để xác định loại tranh chấp, còn cần xem xét các đặc trưng khác như đặc trưng tiếp theo - Mục đích của tranh chấp lao động cá nhân.

Mục đích của tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân người lao động, ngươi sử dụng lao động. Thông thường, các tranh chấp này phát sinh do sự vi phạm nghĩa vụ của một hoặc cả hai bên trên cơ sở hợp đồng lao động đã giao kết. Các điều khoản về quyền, nghĩa vụ và chế độ phúc lợi bị xâm phạm, ảnh hưởng tới chủ thể trong hợp đồng nên các bên có thể tự giải quyết hoặc yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Mục đích của giải quyết tranh chấp là đòi quyền lợi cho cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động. Trong trường hợp số lượng người lao động hoặc người sủ dụng lao động tham gia nhiều nhưng mỗi người chỉ hướng tới mục đích cá nhân như có người đòi trả lương đúng hạn, có người đòi bồi thường thiệt hại khi bị sa thải, hoặc yêu cầu bồi thường do tự ý nghỉ việc,... Mục đích tranh chấp khác nhau, nên xác định là tranh chấp lao động cá nhân.

Quy mô tranh chấp lao động cá nhân. Trên thực tế, tranh chấp lao động cá nhân tuy nhiều nhưng do chỉ phát sinh giữa một hoặc vài người lao động, người sử dụng lao động nên quy mô những tranh chấp này thường nhỏ lẻ, đơn giản, không có tổ chức. Cá nhân hoặc nhiều cá nhân tham gia tranh chấp không có sự liên kết, thống nhất về ý chí và phần lớn là không cùng mục đích. Cho nên, về cơ bản mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động cá nhân là không lớn. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân diễn ra thường xuyên hoặc có sự chuyển hoá thành tranh chấp lao động tập thể thì điều này không còn là vấn đề nhỏ nữa. Nên việc cấp thiết là dự đoán, xác định và giải quyết một cách triểt để, có hiểu quả tranh chấp lao động cá nhân, tranh gây ảnh hưởng, kích động tới các đối tượng khác đồng thời tránh việc chuyển hoá sang loại hình tranh chấp khác nghiêm trọng hơn.

2.1.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.

Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.

Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

2.1.3. Kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải là hình thức thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người lao động phải chịu, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của NLĐ. Vì vậy để ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần phải đảmbảo đủ tất yếu tố sau:

- Đúng các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật (Điều 122 BLLĐ);

- Đúng hành vi vi phạm (Điều 125 BLLĐ);

- Đúng thẩm quyền xử lý

- Đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 123 BLLĐ);

- Không vi phạm các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật sa thải (khoản 2 Điều 137 BLLĐ) .

Vi phạm dù chỉ 01 trong các yếu tố này đều được xác định là sa thải trái pháp luật.

Theo pháp luật quy định, người lao động thực hiện một trong những hành vi sau có thể bị xử lý kỷ luật sa thải: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

2.1.4. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

- Hòa giải viên lao động

- Tòa án

- Hội đồng trọng tài

2.2. Hướng dẫn giải quyết tranh chấp lao động khi bị sa thải trái pháp luật

Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của NLĐ khi bị xử lý kỷ luật không thỏa đáng, xâm phạm quyền và lợi ích của mình. Theo đó, NLĐ được yêu cầu giải quyết theo 2 cơ chế: khiếu nại (theo thủ tục hành chính) và khởi kiện (theo thủ tục tư pháp).

2.2.1. Giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động

Bước 1. Gửi đơn yêu cầu cho hòa giải viên

Khi người lao động và người sử dụng lao động xảy ra tranh chấp thì gửi đơn yêu cầu hòa giải cho hòa giải viên để tiến hành thủ tục hòa giải.

Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thì các tranh chấp lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động và toà án giải quyết đều phải giải quyết thông qua hoà giải tại hoà giải viên lao động.

Tuy nhiên, đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân nhất định có ảnh hưởng trực tiếp, xâm hại nghiêm ừọng đến quyền và lợi ích của người lao động, cần giải quyết dứt điểm hay do đặc thù riêng của tranh chấp thì không bắt buộc phải qua thủ tục hoà giải. Các tranh chấp này bao gồm:

- Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn vệ sinh lao động.

- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo họp đồng.

- Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Bước 2. Tiến hành hòa giải

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng và đưa ra được phương án giải quyết tranh chấp giữa các bên.

Bước 3. Lập biên bản hòa giải

Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.

Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Bước 4. Gửi biên bản hòa giải

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

2..2.2. Giải quyết tranh chấp tại Tòa án

Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động

Bước 2: Nôp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp

Trường hợp tranh chấp không bắt buộc phải qua hoà giải; hết thời hạn hoà giải mà không tiến hành hoà giải; hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thoả thuận trong biên bản hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc toà án giải quyết.

Đơn khởi kiện được nộp tại Tòa án nhân dân cấp quận (huyện) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính, trừ trường hợp bạn có thể thỏa thuận với công ty về việc Tòa án giải quyết tranh chấp là nơi cư trú của bạn.

Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ khởi kiện, sau đó ra thông báo nộp tạm ứng án phí

Bước 4: Đương sự nộp biên lai nộp tạm ứng án phí cho Tòa án, thẩm phán phụ trách ra quyết định thụ lý vụ án và gửi thông báo thụ lý tới các đương sự và Viện kiểm sát.

Bước 5: Các bên đương sự có văn bản trình bày ý kiến đối với nội dung khởi kiện trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Quyết định đưa vụ án ra xét xử.

2.2.3. Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động

Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động

Bước 2: Nôp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài

Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp được nộp tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh (thành phố) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính.

Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ, sau đó ra quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp

Bước 4: Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

2.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật

Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có kết luật NLĐ bị kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết, đồng thời NSDLĐ chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, theo đó, NSDLĐ có nghĩa vụ sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

2.4. Bảng báo giá chi phí:

STT	Loại công việc	Chi phí

III. Bảo mật

Mọi thông tin, trao đổi liên lạc, các tài liệu và các thỏa thuận giữa các Bên sẽ được cam kết giữ bảo mật tuyệt đối và chỉ được trao đổi với Bên thứ Ba khác khi có sự chấp thuận của cả Hai Bên bằng văn bản.

Trên đây là nội dung đề xuất dịch vụ của HTC Việt Nam về những nội dung yêu cầu của Quý khách hàng. Kính mong Quý khách xem xét và chấp thuận. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến nội dung đề xuất dịch vụ này, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi để được phúc đáp.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com ; https://luatsuchoban.vn

Xem thêm các bài viết liên quan:

Sa thải, đuổi việc người lao động như nào thì đúng luật?

Sa thải thế nào là đúng luật?

Tranh chấp về kỷ luật lao động

Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động