English 
TƯ VẤN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Hà Nội, ngày … tháng … năm 2021
THƯ TƯ VẤN DỊCH VỤ PHÁP LÝ
Số: ........../TTV-HTC Việt Nam
V/v: giải quyết tranh chấp lao động
Kính gửi: Quý khách hàng
Địa chỉ:
Số điện thoại liên lạc: .
Kính thưa quý khách hàng!
Lời đầu tiên, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam xin gửi đến Quý khách hàng lời trân trọng nhất. Cảm ơn Quý khách hàng đã quan tâm đến giải pháp dịch vụ tư vấn của chúng tôi.
I. YÊU CẦU CỦA QUÝ KHÁCH HÀNG.
Khách hàng mong muốn được tư vấn về các vấn đề liên quan đến hồ sơ giải quyết tranh chấp lao động khi được xả trái luật .
Qua thông tin trao đổi với quý khách hàng, chúng tôi hiểu rằng: Quý khách hàng mong muốn Công ty TNHH HTC Việt Nam (Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội) cung cấp dịch vụ tư vấn về các vấn đề liên quan đến cách thức để giải quyết tranh chấp lao động khi người lao động bị sa thải trái pháp luật. Cụ thể: Hiện nay, Quý khách đã được hưởng lợi từ việc thải trái luật. Quý khách muốn tư vấn để bảo vệ quyền lợi của mình.
II. NỘI DUNG TƯ VẤN PHÁP LÝ CỦA HTC VIỆT NAM:
1. Cơ sở pháp lý:
Để cung cấp nội dung tư vấn cho Quý công ty, Công ty Luật chúng tôi đã có các quy định sau:
- Bộ luật Lào động số 45/2019/QH14;
- Nghị định 145/2020/ND-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật động Lào động về điều kiện lao và quan hệ lao động;
- Nghị định 24/2018/ND-CP ngày 27/02/2018 của Chính phủ Quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài hợp đồng, việc làm, an toàn, bảo vệ lao động;
2. HTC Việt Nam xin tư vấn cho quý khách hàng một số vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân :
2.1. Khái niệm , nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân :
2.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, hữu ích phát sinh lợi ích giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động hoặc các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm ở nước ngoài hợp đồng; giữa người lao động tái thiết với người sử dụng lao động tái kế .
Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân:
Số lượng chủ nhà có thể tham gia tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân thông thường là tranh chấp giữa một cá nhân lao động với người sử dụng lao động. Nhưng đôi khi, chúng ta hay thấy, trong tranh chấp này lại có sự xuất hiện của nhiều lao động. Việc tham gia của nhiều người lao động trong tranh chấp lao động cá nhân khó gây nhầm lẫn với tranh chấp lao động tập thể. Và pháp luật hiện nay cũng không quy định bao nhiêu người lao động tham gia thì quy định về tranh chấp lao động cá nhân hay từ bao nhiêu người lao động trở lên thì xếp vào loại tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, điểm đặc thù để phân biệt giữa hai loại tranh chấp này là số lượng chủ thể tham gia tranh chấp lao động tập thể sẽ bao gồm toàn bộ người lao động trong đơn vị, phân xưởng hoặc công ty. Còn lại số lượng lao động tham gia tranh chấp lao động cá nhân chỉ là một hoặc một số người trong tập thể mà thôi. Ví dụ, không thể căn cứ vào số lượng lao động tham gia để xác định chấp nhận tranh chấp bất kỳ loại nào. Vì nhiều trường hợp có thể một lao động tham gia nhưng lại là đại diện cho cả tập thể và có trường hợp nhiều người lao động tham gia nhưng lại chỉ vì mục tiêu của riêng mình. Để xác định loại tranh chấp, cần phải xem xét các đặc trưng khác như cụ thể - Mục đích của tranh chấp lao động cá nhân.
Mục tiêu của tranh chấp lao động cá nhân . Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân lao động, lão sử dụng lao động. Thông thường, những người tranh luận chấp nhận việc phát sinh này thực hiện nhiệm vụ vi phạm của một hoặc cả hai bên trên cơ sở kết nối lao động cơ sở hợp lý. Các điều khoản về quyền, nghĩa vụ và chế độ phúc lợi bị xâm phạm, ảnh hưởng đến chủ thể trong đồng hợp lý nên các bên có thể tự động giải quyết hoặc yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp chấp nhận. Mục đích của giải quyết tranh chấp là đòi quyền lợi cho cá nhân lao động hoặc người sử dụng lao động. Trong trường hợp số lượng người lao động hoặc người sử dụng lao động tham gia nhiều nhưng mỗi người chỉ hướng đến mục tiêu cá nhân như người yêu cầu trả lương đúng hạn, có người yêu cầu bồi thường thiệt hại khi bị sa thải, hoặc yêu cầu bồi thường làm tự ý nghỉ việc,... Mục đích tranh chấp khác nhau, nên xác định là tranh chấp lao động cá nhân.
Quy mô tranh chấp lao động cá nhân. Trên thực tế, tranh chấp lao động cá nhân tuy nhiều nhưng chỉ phân phát sinh giữa một hoặc một vài người lao động, người sử dụng lao động nên quy mô những tranh chấp này thường nhỏ lẻ, đơn giản, không có tổ chức. Cá nhân hoặc nhiều cá nhân tham gia tranh chấp không có liên kết, thống nhất về ý chí và phần lớn không có mục tiêu chung. Nên, về mức độ ảnh hưởng của tranh chấp lao động cá nhân là không lớn. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân diễn ra thường xuyên hoặc có sự chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể thì điều này không còn là vấn đề nhỏ nữa. Cần phải làm việc cấp thiết bị mong đợi, xác định và giải quyết một cách có thể để hiểu được tác dụng của tranh chấp lao động cá nhân, gây ảnh hưởng, kích động tới các đối tượng khác đồng thời tránh việc chuyển sang loại tranh chấp chấp nhận nghiêm trọng hơn.
2.1 . 2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Tôn trọng, đảm bảo các sản phẩm thương mại tự động, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
Bảo thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn giáo lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
Công khai, minh bạch, khách quan, đáp ứng kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
Bảo đảm sự tham gia của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương mại nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu thực hiện một trong hai bên được chấp nhận thương lượng, thương lượng nhưng không thành công hoặc thương lượng thành công nhưng một trong hai bên không thực hiện.
2.1.3. Kỷ luật sa thải
Kỷ luật sa thải là hình thức công thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người lao động phải chịu, ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm của NLĐ. Vì vậy để ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải cần phải đảm bảo đủ yếu tố sau:
- Đúng các nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật (Điều 122 BLLĐ);
- Đúng hành vi vi phạm (Điều 125 BLLĐ);
- Xử lý quyền xác thực đúng
- Bảo đảm thời xử lý kỷ luật (Điều 123 BLLĐ);
- Không vi phạm các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật sa thải (khoản 2 Điều 137 BLLĐ) .
Vi phạm dù chỉ 01 trong các yếu tố này đều được xác định là sa thải trái pháp luật.
Theo luật định, người lao động thực hiện một trong những hành vi sau có thể được xử lý kỷ luật sa thải: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma kiệt tại nơi làm việc; Người lao động có vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc tiện ích giáo dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Người lao động được xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách thức tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa bị xóa kỷ luật theo quy định; Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
2.1.4. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
- Hòa giải lao động
- Tòa án
- Hội đồng trọng tài
2.2. Hướng dẫn giải quyết tranh chấp lao động khi được thải trái pháp luật
Điều 131 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền của NLĐ khi bị xử lý kỷ luật không đáng bảo, chống phạm quyền và lợi ích của mình. Theo đó, NLĐ được yêu cầu giải quyết theo 2 cơ chế: khiếu nại (theo thủ tục hành chính) và khởi động (theo thủ tục tư pháp).
2.2.1. Giải thích tranh chấp tại Hòa giải quyết lao động
Bước 1. Gửi đơn yêu cầu cho hòa giải viên
Khi người lao động và người sử dụng lao động hưng ra tranh chấp thì gửi đơn yêu cầu hòa giải cho hòa giải viên để tiến hành thủ tục hòa giải.
Theo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thì các tranh chấp lao động trước khi yêu cầu hội đồng quan trọng tài lao động và tòa án giải quyết đều phải giải quyết thông qua hòa giải tại hòa giải giải lao động.
Tuy nhiên, đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân nhất có ảnh hưởng trực tiếp, xâm hại nguy hiểm từ quyền đến động quyền và lợi ích của người lao động, cần giải quyết dứt điểm hay làm đặc thù của tranh chấp thì không bắt buộc phải qua thủ tục giải quyết. Các chấp nhận tranh chấp này bao gồm:
- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp nhất thiết bị đơn phương chấm dứt hợp đồng đồng động lao động;
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, hỗ trợ khi chấm dứt hợp đồng đồng động;
- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp theo quy định luật về việc làm, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định pháp luật an toàn vệ sinh lao động.
- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo đồng đồng.
- Giữa người lao động tái thiết với người sử dụng lao động tái thiết.
Bước 2. Tiến hành hòa giải
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc hòa giải. Tại giải pháp hòa giải ở phiên bản phải có sẵn hai mặt tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia giải quyết hòa giải phiên bản. Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các khoản thương mại và đưa ra phương án giải quyết tranh chấp giữa các bên.
Bước 3. Lập biên hòa hòa giải
Trường hợp hai bên thỏa thuận, hòa giải viên lao động lập biên hòa hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không đồng ý được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên hòa giải hòa thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương pháp hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải giải lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Bước 4. Gửi biên hòa hòa giải
Bản sao hòa giải bản hòa giải thành hoặc giải hòa hòa không thành công phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
2..2.2. Giải quyết tranh chấp chấp nhận tại Tòa án
Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động
Bước 2: Nôp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp
Trường hợp tranh chấp không bắt buộc phải qua giải pháp hòa giải; hết thời hạn giải quyết hòa giải mà không tiến hành giải hòa hòa; hòa giải không thành công hoặc một trong hai bên không thực hiện các thuận lợi trong hòa giải hòa giải thì mỗi người tranh chấp có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc toàn bộ giải quyết.
Đơn khởi kiện được bồi thường tại Tòa án nhân dân cấp quận (quận) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính, trừ khi trường hợp bạn có thể đồng ý với công ty về Tòa án giải quyết tranh chấp là nơi cư trú của bạn.
Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ khởi động, sau đó đưa ra thông báo tạm thời ứng dụng phí
Bước 4: Đương sự đền bù lai nộp tạm ứng án phí cho Tòa án, thẩm phán phụ trách quyết định thụ lý vụ án và gửi thông báo thụ lý tới các cấp độ và kiểm tra viện.
Bước 5: Trình bày văn bản phù hợp với ý kiến đối với sự kiện khởi động nội dung trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Quyết định đưa ra quyết định xử lý.
2.2.3. Giải thích tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động
Bước 1: Tiến hành hòa giải tại hòa giải viên lao động
Bước 2: Nôp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tại Hội đồng quan trọng
Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp được chấp nhận tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh (thành phố) nơi công ty bạn đặt trụ sở chính.
Bước 3: Tiếp nhận đơn và hồ sơ, sau đó quyết định thành lập Ban quan trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp
Bước 4: Tài sản lao động quan trọng phải quyết định về việc giải quyết tranh chấp chấp nhận và gửi cho các bên tranh chấp chấp nhận.
2.3. nhiệm vụ của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật
Sau khi giải quyết khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, nếu có luật NLĐ kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái luật thì NSDLĐ sẽ phải bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã cấm hành động và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết, đồng thời NSDLĐ chịu những hậu quả pháp lý theo quy định tại khoản 3 Điều 33 Nghị quyết số 05/2015/ND-CP, do đó, NSDLĐ có nghĩa vụ sau:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo giao dịch hợp đồng lao động; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại công việc, người lao động hoàn thành việc thanh toán cho người sử dụng lao động các tài khoản hỗ trợ tiền cung cấp ngừng hoạt động, được hỗ trợ mất việc làm nếu người sử dụng lao động đã nhận được.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên đồng ý sửa đổi, bổ sung hợp lý đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại tài khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải hỗ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ để chấm dứt hợp đồng đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải thanh toán theo quy định tại khoản 1 Điều này và hỗ trợ thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận tài khoản bổ sung thường xuyên bổ sung cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng đồng lao động.
2.4. Bảng báo giá chi phí:
| STT | Loại công việc | Chi phí |
|
|
|
|
III. Bảo mật
Mọi thông tin, trao đổi liên lạc, các tài liệu và các thỏa thuận giữa các Bên sẽ được kết nối bảo mật tuyệt đối và chỉ được trao đổi với Bên thứ Ba khác khi có sự đồng ý của cả Hai Bên bằng văn bản.
Trên đây là nội dung dịch vụ xuất bản của HTC Việt Nam về những nội dung yêu cầu của Quý khách hàng. Kính mong quý khách xem xét và chấp nhận. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến nội dung sản xuất dịch vụ này, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải đáp.
Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.
Trân trọng!
Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:
Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam
Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, Phường Yên Hòa, Thành phố Hà Nội.
Điện thoại: 0989.386.729
Email: hotmail@htcvn.vn
Website:https://htcvn.vn;https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn
Xem thêm các bài viết liên quan:
Sa thải, ui việc người lao động như thế nào thì đúng luật?
