QUY TRÌNH XỬ LÝ KỸ THUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

THƯ TƯ VẤN DỊCH VỤ PHÁP LÝ

Số: ........../TTV-HTC Việt Nam

V/v: Quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo pháp luật hiện hành.

Kính gửi:

Công ty

Địa chỉ:

Số điện thoại liên lạc: .

Kính thưa Quý khách hàng!

Lời đầu tiên, Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam xin gửi đến Quý khách hàng lời chào trân trọng nhất. Cảm ơn Quý khách hàng đã quan tâm đến dịch vụ tư vấn pháp lý của chúng tôi.

I. YÊU CẦU CỦA QUÝ KHÁCH HÀNG.

Khách hàng mong muốn được tư vấn về quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo pháp luật hiện hành.

Qua thông tin trao đổi với Quý khách hàng, chúng tôi hiểu rằng: Quý khách hàng mong muốn Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam (Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội) cung cấp dịch tư vấn về các vấn đề liên quan đến quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động theo pháp luật hiện hành. Cụ thể:

- Tư vấn điều kiện xử lý kỷ luật sa thải người lao động;

- Tư vấn trình tự, thủ tục tiến hành sa thải người lao động.

II. NỘI DUNG TƯ VẤN PHÁP LÝ CỦA HTC VIỆT NAM:

1. Cơ sở pháp lý:

Để cung cấp nội dung tư vấn cho Quý công ty, Công ty Luật chúng tôi đã căn cứ các quy định sau:

- Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14;

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

2. Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam xin tư vấn cho khách hàng điều kiện áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động

2.1. Căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ theo Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau:

Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng. Tuy nhiên ta có thể tham khảo quy định tại Điều 129, Bộ luật Lao động 2019 có thể xác định mức gây thiệt hại nghiêm trọng như sau:

“Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.”

Theo điều này, có thể hiểu mức gây thiệt hại không nghiêm trọng là không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng. Do đó có thể suy ra mức gây thiệt hại nghiêm trọng sẽ là trên 10 tháng lương tối thiểu vùng.

Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

Thời hạn để xóa kỷ luật đối với các vi phạm đã bị xử lý là:

+ 03 tháng đối với người lao động bị xử lý kỷ luật khiển trách;

+ 06 tháng đối với người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương;

+ 03 năm đối với người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức.

Thời hạn trên tính từ ngày bị xử lý. ( Khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2019)

Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2.2. Các trường hợp hoãn xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ theo khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, không xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019;

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2.3. Trường hợp không xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ theo khoản 5 Điều 122 Bộ luật Lao động, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình..

2.4. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động:

Căn cứ theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải lao động:

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

Đối với người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 BLLĐ 2019.

2.5. Chủ thể có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Cụ thể, theo khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 thì người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là:

- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

2.6. trình tự, thủ tục tiến hành sa thải người lao động.

Căn cứ Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thì trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

Bước 1: Lập biên bản:

Phát hiện quả tang: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm.

Không phát hiện quả tang: trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì ra thông báo triệu tập các bên để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Bước 2: Thông báo:

Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự:

- Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

- Người lao động vi phạm kỷ luật lao động (người lao động có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa);

- Trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đại diện theo pháp luật.

Đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước 5 ngày khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

+ Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do;

+ Trường hợp một trong các thành phần tham dự nêu trên không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

+ Trong trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Bước 3: Họp và lập biên bản cuộc họp

Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do người sử dụng lao động thực hiện:

- Trước khi họp xử lý kỷ luật: Thông báo trước ít nhất 05 ngày về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý, hành vi vi phạm cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại điện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

- Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:

+ Cuộc họp diễn ra khi có mặt đầy đủ các thành phần hoặc một trong các thành phần bắt buộc tham gia không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt.

+ Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự. Nếu có người không ký vào biên bản thì nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Trong thời hiệu được quy định, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động thì phải tuân theo những trình tự xử lý kỷ luật lao động như trên.

2.7. Bảng báo giá chi phí:

STT	Loại công việc	Chi phí
1	Tư vấn các quy định pháp luật và các vấn đề pháp lý có liên quan đến quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động
2

III. Bảo mật

Mọi thông tin, trao đổi liên lạc, các tài liệu và các thỏa thuận giữa các Bên sẽ được cam kết giữ bảo mật tuyệt đối và chỉ được trao đổi với Bên thứ Ba khác khi có sự chấp thuận của cả Hai Bên bằng văn bản.

Trên đây là nội dung đề xuất dịch vụ của HTC Việt Nam về những nội dung yêu cầu của Quý khách hàng. Kính mong Quý khách xem xét và chấp thuận. Nếu có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến nội dung đề xuất dịch vụ này, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi để được phúc đáp.

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý Khách hàng.

Trân trọng!

CÔNG TY LUẬT TNHH HTC VIỆT NAM GIÁM ĐỐC Luật sư Nguyễn Doãn Hùng