TƯ VẤN VỀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó.

1. Thực hiện công việc theo Hợp đồng lao động:

Điều 30 BLLĐ 2012 quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên”.

a. Về nghĩa vụ của người lao động trong việc thực hiện công việc theo hợp đồng lao động.

Mong muốn lớn nhất của người sử dụng lao động đối với người lao động của mình là người lao động hoàn thành tốt công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và cũng vì vậy mà thực hiện, hoàn thành công việc được giao đã trở thành nghĩa vụ trung tâm, nghĩa vụ lớn nhất của người lao động trong quan hệ lao động. Để thực hiện tốt nghĩa vụ này thì người lao động sẽ phải thực hiện các nghĩa vụ lao động khác như chấp hành nghiêm chỉnh quy định về thời giờ làm việc, quy trình giải quyết công việc, quy trình công nghệ, giao tiếp với khách hàng, xử lý tốt các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp dưới, cấp trên… vì suy cho cùng việc thực hiện các nghĩa vụ này cũng là để phục vụ cho mục đích cao nhất là hoàn thành tốt công việc của người lao động. Thành tích công việc của người lao động là một trong những tiêu chí đặc biệt quan trọng để người sử dụng lao động quyết định chế độ đãi ngộ nhân sự đối với người lao động đó (mức lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ phúc lợi, vấn đề thay đổi vị trí công việc, thăng tiến, mức độ gắn bó lâu dài trong quan hệ lao động…).

Một trong những đặc thù của quan hệ lao động là “hàng hóa” mà các bên mua bán trong quan hệ này chính là “sức lao động của người lao động”, nó gắn liền, không tách rời bản thân người lao động đã giao kết hợp đồng lao động, đồng thời gắn chặt với “quá trình lao động” do người lao động tiến hành. Đây chính là cơ sở quan trọng để Nhà nước quy định công việc theo hợp đồng lao động phải do chính người lao động đã giao kết hợp đồng lao động thực hiện, mà không phải do người lao động khác thực hiện và cũng không được chuyển giao cho người khác. Đây cũng là quy định mới của Bộ luật Lao động năm 2012.

Trước đây, Khoản 4 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) có quy định: “Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ỷ của người sử dụng lao động”. Nếu như trước đây quy định theo hướng người lao động có thể chuyển công việc của mình cho người khác thực hiện khi đã được người sử dụng lao động “đồng ý” thì hiện nay Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2012 không còn quy định theo hướng này. Quy định như Bộ luật Lao động năm 2012 là hợp lý, vì trên thực tế nếu người sử dụng lao động đã đồng ý cho người lao động dừng thực hiện công việc theo hợp đồng lao động trong một thời gian thì người sử dụng lao động đã có phương án – xử lý vấn đề này, kể cả việc người sử dụng lao động sẽ phân công một người lao động khác hoặc giao kết hợp đồng lao động với một người lao động mới để thực hiện thay công việc cho người lao động trong thời gian nghỉ.

b. Về cách xác định địa điểm làm việc của người lao động.

Địa điểm làm việc là một trong các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, là nơi thực hiện công việc và các nghĩa vụ lao động khác của người lao động theo hợp đồng lao động giao kết và quy định của người sử dụng lao động, về nguyên tắc, người lao động chỉ phải làm việc tại địa điểm đã ấn định trong hợp đồng.

Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động cũng có những ngoại lệ trong việc xác định địa điểm làm việc của người lao động. Chẳng hạn, khi người sử dụng lao động thực hiện quyền chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động thì địa điểm làm việc của người lao động có thể phải thay đổi phù hợp với yêu cầu của công việc mới và không cần có sự thỏa thuận với người lao động. Trong trường hợp khác, hai bên có thể thỏa thuận để thay đổi địa điểm làm việc của người lao động so với hợp đồng lao động đã giao kết trong một thời gian nhất định hoặc vô hạn định.

Việc thay đổi địa điểm làm việc của người lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thỏa thuận không nhất thiết các bên phải sửa điều khoản về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động đã giao kết. Ngược lại, với trường hợp thay đổi địa điểm làm việc vô hạn định, các bên phải sửa đổi điều khoản về địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động đã giao kết.

2. Chuyển người lao động làm công việc khác so với Hợp đồng lao động

Lý do chuyển người lao động sang làm công việc khác so với Hợp đồng lao động:

Khoản 1 Điều 31 BLLĐ quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.

Thứ nhất, về các trường hợp chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, Khoản 1 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh”.

Các trường hợp về chuyển người lao động sang làm công việc khác phải được người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp.

Thứ hai, về thời hạn, người sử dụng lao động chỉ có quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác trong thời hạn tối đa là 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp người lao động có đồng ý. Đồng thời, khi chuyển người lao động sang làm việc khác, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản (Khoản 3 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong trường hợp này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động.

Thứ ba, về mức lương khi chuyển người lao động sang là công việc khác so với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

3. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện Hợp đồng lao động

Điều 32 BLLĐ quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau:

1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Theo Điều 156 Bộ luật Lao động quy định lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

4. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

Trên đây là nội dung tư vấn pháp luật chung về thực hiện hợp đồng lao động, để được hỗ trợ, tư vấn chi tiết vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn

(T.Thư)