English 
TƯ VẤN TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
TƯ VẤN TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Bước vào thời kỳ công nghệ 4.0 các công ty, xí nghiệp không ngừng nâng cao, phát triển trình độ công nghệ. Kéo theo đó, số lượng lao động cũng tăng lên để phù hợp với yêu cầu về năng suất lao động của mỗi "ông chủ". Tuy nhiên, tình trạng công nhân, người lao động có những hành vi đình công, phạm lỗi, không tuân thủ đúng quy định của công ty khiến cho những người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam sẽ đồng hành cùng bạn, hướng dẫn, tư vấn cho bạn để giải quyết những khó khắn trong bài viết dưới đây:
I. Cơ sở pháp lý.
- Bộ luật lao động năm 2012;
- Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động;
- Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động.
II. Nội dung tư vấn.
1. Những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.
Căn cứ vào Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà vẫn đảm bảo quyền lợi cho mình trong những trường hợp sau:
* Thứ nhất, người sử dụng lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, người lao động không hoàn thành đúng mức độ công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc đã được quy định tại nội quy lao động của công ty, doanh nghiệp. Khi đó người sử dụng lao động phải quy định đầy đủ, rõ ràng các tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc theo quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
* Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thười hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Cho đến khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
* Thứ ba, người sử dụng lao động buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà sau khi người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khác phục. Trong đó, có thể hiểu những lý do bất khả kháng thuộc một trong số trường hợp:
- Do thiên tai, dịch bệnh;
- Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
* Thứ tư, người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Cụ thể:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự;
- Người lao động phải chấp nhận hành quyết áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiệm bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động cần thực hiện thông báo trước cho người lao động, cụ thể:
- Đối với hợp đồng không xác định được thời hạn phải thông báo trước ít nhất 45 ngày;
- Đối với hợp đồng lao động xác định thười hạn phải thông báo ít nhất trước 30 ngày;
- Người sử dụng lao động cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Và trường hợp đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.
3. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cần lưu ý những trường hợp sau để không phải mất quyền lợi hay rơi vào trường hợp trái pháp luật. Cụ thể:
- Thứ nhất, người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đnag điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩmquyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụhoặc theo một công việc nhất định có thười hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Cho đến khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.
- Thứ hai, người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Thứ ba, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữa vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất án tích hoặc đã chết hoặc được người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
- Thứ tư, người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pahsp luật về bảo hiểm xã hội.
Ngoài ra, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thực hiện đúng, đầy đủ các nghĩa vụ phần 2 thì cũng được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.
4. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thứ nhất, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn ít nhất 15 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thứ hai, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khaonr có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; có thể kéo dài không quá 30 ngày đối với những trường hợp đặc biệt.
- Thứ ba, người sử dụng lao động cần hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
- Thứ tư, trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nhiệp và các quyền khác cần hoàn lại cho người lao động.
Trên đây là những ý kiến của chúng tôi về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động một cách bao quát, dễ dàng tìm hiểu. Hãy liên hệ chúng tôi để được tư vấn chi tiết, Công ty Luật HTC Việt Nam luôn đồng hành cùng bạn./.
(Hồng)
Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:
Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam
Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.
ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]
Website: https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn
Xem thêm các bài viết liên quan:
- Tư vấn người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật
- Thời hạn báo trước khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
