English 
SA THẢI THẾ NÀO LÀ ĐÚNG PHÁP LUẬT?
TÌNH HUỐNG:
Xin chào quý công ty, tôi là Trương Thị Mai ở Bình Phước, tôi có câu hỏi mong quý công ty tư vấn giúp tôi. Câu hỏi của tôi như sau: Tôi hiện là trợ lý cho Phó giám đốc Công ty X, tuần trước phó giám đốc có giao cho tôi soạn hợp đồng giao dịch với khách hàng. Vì là công việc tôi thường làm tôi được phó giám đốc ủy quyền thực hiện giao dịch với khách hàng. Trong hợp đồng tôi có soạn sai về con số thể hiện giá trị của hàng hóa giao dịch, điều này dẫn đến thiệt hại khá cao cho công ty khi thực hiện hợp đồng. Sau một tuần, tôi có nhận được thông báo đuổi việc của công ty. Luật sư cho tôi hỏi, trường hợp của tôi mà bị sa thải có đúng hay không? Tôi xin cảm ơn.
Trả lời:
Công ty Luật HTC Việt Nam rất cảm ơn chị đã tin tưởng và lựa chọn tư vấn tại công ty. Chúng tôi xin được trả lời tư vấn cho trường hợp của chị như sau:
1. Thế nào là sa thải?
Đuổi việc theo ngôn ngữ pháp lý gọi là sa thải. Theo Bộ luật lao động 2012 được hiểu là “Hình thức kỉ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
2. Trường hợp nào thì bị sa thải?
Điều 126 – Bộ luật lao động 2012 có quy định về hình thức kỷ luật sa thải như sau:
“Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3.Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Như vậy, trường hợp của chị ở công ty X là có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Do đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị, tức công ty có quyền sa thải chị.
Tuy nhiên, vấn đề sa thải phải đảm bảo được thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 123 – Bộ luật Lao động 2012:
“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”
Như vậy, công ty khi xử lý kỉ luật lao động dưới hình thức là sa thải đối với chị thì phải chứng minh được lỗi của chị đã gây ra gây thiệt hại cho công ty. Việc xử lí kỷ luật cần phải có sự tham gia của người lao động, tổ chức công đoàn và phải được lập thành biên bản.
Nếu chị ở một trong các trường hợp có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hoặc động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình thì công ty cũng không được áp dụng các hình thức kỷ luật, đặc biệt là sa thải.
Do vậy, nếu muốn sa thải thực hiện hình thức kỷ luật là sa thải đối với chị, công ty cần tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các bên: đại diện công ty, tổ chức công đoàn, người lao động bị xử lý kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của chị và kết quả của cuộc họp kỷ luật phải được lập thành văn bản, đồng thời người bị xử lý kỷ luật không rơi vào các trường hợp pháp luật lao động cấm xử lý kỷ luật.
Nếu đảm bảo được các điều kiện trên, thì việc công ty sa thải chị là đúng luật, và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động với chị sẽ được thể hiện trong quyết định sa thải mà không cần đảm bảo thời gian báo trước.
Trên đây là toàn bộ tư vấn của Công ty Luật HTC Việt Nam về vấn đề mà chị hỏi và quan tâm. Nếu còn thắc mắc chị có thể liên hệ với công ty để có lời giải thích thuyết phục nhất.
---------------------------------------------
Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:
Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam
Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.
ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]
Website: https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn
-----------------------------------------------
Link tham khảo:
