10 điểm cần lưu ý cho doanh nghiệp về pháp luật lao động hiện hành

10 điểm cần lưu ý cho doanh nghiệp về pháp luật lao động hiện hành

Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 ảnh hưởng khá nhiều đến người sử dụng lao động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý những điểm mới xuất hiện trong Bộ luật này. Dưới đây là lưu ý về pháp luật lao động do Công ty luật HTC Việt Nam cung cấp đến các doanh nghiệp và người lao động.

1. Hợp đồng có thỏa thuận việc làm, tiền lương, tiền công, sự quản lý, điều hành, giám sát dù với tên gọi khác thì vẫn được coi là hợp đồng lao động

Trước đây Bộ luật Lao động 2012 có định nghĩa về người lao động phải là người lao động, làm việc theo hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, do vậy nhiều Doanh nghiệp tận dụng quy định này mà không ký Hợp đồng mang tên Hợp đồng lao động, mà thay vào đó là ký kết các hợp đồng có tên gọi khác như Hợp đồng Cộng tác viên, Hợp đồng khoán việc… trong khi người lao động vẫn làm việc thường xuyên cho Doanh nghiệp, các bên có thỏa thuận việc làm, tiền lương, tiền công và chịu sự giám sát, điều hành của Doanh nghiệp, nhằm mục đích “né” trách nhiệm với người lao động, với cơ quan có thẩm quyền trong việc đóng Bảo hiểm xã hội cho người lao động, không phải chi trả các khoản trợ cấp và dễ dàng chấm dứt hợp đồng mà phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động. Tuy nhiên, kể từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực thì tại khoản 1 Điều 3 đã không bắt buộc người lao động phải ký kết và làm việc theo một Hợp đồng mang tên Hợp đồng lao động nữa.

Vì vậy, các doanh nghiệp cần lưu ý khi ký kết các hợp đồng có tên gọi khác nhưng nội dung có thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát thì đây được xác định là Hợp đồng lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ là người sử dụng lao động và mối quan hệ này sẽ chịu sự điều chỉnh của pháp luật về lao động và các quy định khác có liên quan.

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần và không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục

Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần và lần thứ 03 sẽ là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Để kéo dài thời gian của Hợp đồng lao động mà không phải ký Hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người lao động thì trước đây các doanh nghiệp thường chọn cách ký Phụ lục để điều chỉnh thời hạn của Hợp đồng. Nhưng kể từ ngày 01/01/2021, thì Bộ luật lao động năm 2019 tại Khoản 2 Điều 22 không cho phép các bên được thỏa thuận sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Quy định về thời hạn nêu trên không áp dụng với hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

3. Thời gian cho người lao động thử việc tối thiểu là 06 ngày và tối đa là 180 ngày

Doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận về thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc theo quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019

Khi kết thúc thời gian thử việc, Doanh nghiệp phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trong thời gian thử việc, Doanh nghiệp cũng có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Nếu yêu cầu người lao động thử việc quá thời gian quy định, Doanh nghiệp có thể bị xử phạt vi phạm hành chính từ 4.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng và buộc trả đủ lương, buộc giao kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 5 và Khoản 2 Điều 9 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

4. Phải thông báo cho người lao động biết trước một thời hạn nhất định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ Khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2019, Doanh nghiệp chỉ không phải báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nếu:

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;

– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Các trường hợp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động khác, Doanh nghiệp phải đảm bảo thông báo trước cho người lao động:

– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị liên tục mà chưa phục hồi.

Nếu Doanh nghiệp không báo trước cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động theo thời hạn luật định thì xem như Doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật và khi đó tùy vào từng trường hợp mà Doanh nghiệp có thể sẽ phải gánh chịu các hậu quả pháp lý tương ứng như phải trả trợ cấp thôi việc, tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo Điều 41 Bộ luật lao động 2019.

5. Không được chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Bộ luật lao động 2019 nêu rõ doanh nghiệp chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Thời gian chuyển tạm thời là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; nếu quá thời hạn nêu trên thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Do đó, doanh nghiệp không được đơn phương chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác với các lý do trên mà không được sự đồng ý bằng văn bản của người lao động. Đồng thời, Doanh nghiệp cũng phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

6. Tiền lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng và nếu chậm trả lương thì phải trả lãi.

Căn cứ Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Như vậy, tiền lương sẽ không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Bên cạnh đó, Doanh nghiệp phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì Doanh nghiệp có thể phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi Doanh nghiệp mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

7. Chỉ được cho thôi việc vì lý do phải thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế khi không thể giải quyết được việc làm cho người lao động và đã thông báo trước 30 ngày

Có một thực trạng thường thấy ở các Doanh nghiệp là lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế” để cho người lao động thôi việc, bởi cách thức này không chỉ đơn giản, đúng luật mà còn giúp Doanh nghiệp tiết giảm được nhiều chi phí so với việc phải bồi thường khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật.

Theo tinh thần của quy định trên thì Doanh nghiệp phải tìm mọi cách để bố trí ổn định việc làm cho người lao động, kể cả công việc khác có vị trí không tương đương cho người lao động như trước thời điểm thay đổi cơ cấu, trường hợp “không thể” giải quyết được việc làm thì mới phải cho người lao động thôi việc.

Trong một số trường hợp, mặc dù người lao động đã xây dựng phương án sử dụng lao động theo các nội dung luật định nhưng lại chưa “nỗ lực” giải quyết việc làm cho người lao động và không thông báo trước cho người lao động 30 ngày theo quy định tại Khoản 5, Khoản 6 Điều 42 Bộ luật lao động 2019. Nếu phát sinh tranh chấp mà người lao động chứng minh được Doanh nghiệp vẫn có thể giải quyết được việc làm cho người lao động nhưng lại không giải quyết hoặc chưa thông báo đến người lao động trước 30 ngày mà cho người lao động thôi việc thì Doanh nghiệp có thể phải gánh chịu các hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật.

8. Xây dựng và đăng ký nội quy lao động bằng văn bản nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên

Theo quy định luật và nghị định thì doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Trước khi ban hành nội quy lao động, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu có. Nội dung nội quy lao động không được trái với quy định của pháp luật về lao động và pháp luật có liên quan, ngoài các nội dung kế thừa theo quy định của Bộ luật Lao động 2012.

Sau khi ban hành nội quy lao động, Doanh nghiệp tiến hành đăng ký nội quy lao động đến tại Cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi Doanh nghiệp có trụ sở. Đồng thời, gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

9. Tham gia, đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Theo quy định Bộ luật lao động 2019 thì Doanh nghiệp, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp như người lao động cao tuổi đã nghỉ hưu, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng …. thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật. Doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng nếu có hành vi trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự.

10. Xin cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp

Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp là một trong những điều kiện để người lao động nước ngoài có thể làm việc tại Doanh nghiệp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động quy định tại Điều 154 của Bộ luật Lao động 2019 và Mục 2 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP như luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam, người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam…. Do đó, Doanh nghiệp phải tiến hành các thủ tục xin cấp Giấy phép cho người lao động nước ngoài gửi Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi người lao động làm việc trước ít nhất 15 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam. Thời hạn của giấy phép lao động không quá 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.

Quý bạn đọc xem và tải tài liệu đầy đủ tại: 10 điểm cần lưu ý về pháp luật lao động danh cho doanh nghiệp

Rất mong được hợp tác lâu dài cùng sự phát triển của Quý khách hàng.

Trân trọng!

(Người viết: Nguyễn Minh Dương/197; Ngày viết: 25/4/2022)

Để được tư vấn chi tiết xin vui lòng liên hệ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam.

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com ; https://luatsuchoban.vn

--------------------------------------------------------------------------------

Bài viết liên quan:

- Hệ thống văn bản pháp luật lao động hiện hành